Ganadores del Premio Catalyst 2022
Boston Scientific, Enbridge y Parexel honrados por su compromiso de mejorar la representación de género en todos los rangos y promover a las mujeres a roles de liderazgo
Nueva York, Nueva York, 19 de enero de 2022 : Boston Scientific, Enbridge y Parexel son los ganadores del Premio Catalyst 2022 de este año que serán honrados en la Conferencia y Cena de Premios Catalyst el 17 de marzo de 2022. Serán reconocidos por acelerar las oportunidades para las mujeres y aumentar la representación e inclusión de las mujeres en las intersecciones de identidad dentro de sus organizaciones.
Los Premios Catalyst 2022 serán el primer evento híbrido en persona y virtual con la conferencia principal y la celebración de los Premios en la ciudad de Nueva York en el Hilton Midtown. También habrá un evento virtual separado para los asistentes europeos. El tema de los Premios Catalyst de este año es "La gran reinvención: hacer que el trabajo funcione para las mujeres".
Se espera que cientos asistan al evento en persona, y miles se unirán virtualmente, incluida la Junta Directiva de Catalyst y el CEO de Catalyst Champions For Change . Ejecutivos de las principales corporaciones globales, firmas profesionales, gobiernos, ONG e instituciones educativas se reunirán en la Conferencia de Premios Catalyst 2022, así como en la Cena presidida por el Director Ejecutivo de Dow, Jim Fitterling, y el Presidente de la Cena de Apoyo y Director Ejecutivo de Flex, Revathi Advaithi.
Las iniciativas organizacionales que recibieron los Premios Catalyst de este año son:
Boston Scientific: Acelerando el progreso de las mujeres creando igualdad de oportunidades para el crecimiento
Enbridge: Perspectivas informadas e inclusión
Parexel: Aprovechar la asociación de género para promover el liderazgo de las mujeres
Boston Scientific: Acelerando el progreso de las mujeres creando igualdad de oportunidades para el crecimiento
En 2017, Boston Scientific preguntó a los empleados de todo el mundo: " ¿Los hombres y las mujeres con la misma capacidad, educación y experiencia también tienen las mismas oportunidades de promoción en nuestra empresa?" Los resultados fueron reveladores: las mujeres respondieron 14 puntos porcentuales menos favorablemente que los hombres. De manera similar, las mujeres y los hombres negros en los EE. UU. y Puerto Rico respondieron con calificaciones más bajas hacia las oportunidades profesionales en comparación con sus pares de otras identidades raciales y étnicas.
En Boston Scientific, el avance de la ciencia para brindar innovaciones significativas a pacientes de todo el mundo requiere la diversidad de pensamiento, habilidades y experiencias de cada empleado. La iniciativa Creando Igualdad de Oportunidades para el Crecimiento de la compañía fue un esfuerzo global para apoyar la aceleración del avance profesional y abordar las barreras que enfrentaban las mujeres y el talento multicultural al comienzo de la iniciativa. La iniciativa multifacética encendió un cambio cultural que continúa hasta el día de hoy.
Los elementos centrales incluyen progresar con el tiempo para aumentar la diversidad en el lugar de trabajo, mejorar la conciencia de diversidad y las habilidades de competencia de inclusión para todos los empleados, y ampliar las oportunidades de patrocinio y tutoría. La compañía también aumentó la transparencia, la responsabilidad y la comunicación sobre los programas y el progreso de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Todos los empleados son responsables de promover DEI en toda la organización. Independientemente de su función o nivel, contribuyen a mejorar su lugar de trabajo y sus comunidades. La iniciativa se extiende a funciones habitualmente excluidas, como equipos de ventas, ensayos clínicos y fabricación, que están capacitados para discutir y comprender el impacto del racismo y otras barreras para la atención médica equitativa.
Los empleados se desempeñan como líderes de los Grupos de recursos para empleados (ERG) y miembros de los Consejos de inclusión, lo que ayuda a elevar las voces de los empleados para promover el cambio. Los líderes de ERG se reúnen regularmente con los patrocinadores del Comité Ejecutivo que brindan orientación y alianzas estratégicas, y esos líderes de ERG reciben visibilidad ante los principales líderes sénior como parte de su función. Tanto los líderes sénior como los empleados también promueven DEI a través de su participación en el Consejo Global para la Inclusión.
Entre 2017 y 2020, las mujeres en puestos de liderazgo ejecutivo aumentaron del 12,5 % al 26,7 % (aumento de 14,2 puntos). Las mujeres en los niveles de director y vicepresidente aumentaron del 27,6% al 33,4% (aumento de 5,8 puntos). Las mujeres de color (EE. UU./Puerto Rico) en puestos de dirección y supervisión aumentaron del 7,5 % al 9,3 % (aumento de 1,8 puntos). La Junta Directiva ha tenido tres mujeres (30% de la Junta), dos de las cuales son mujeres de color, desde 2017.
Enbridge: Perspectivas informadas e inclusión
La iniciativa de Enbridge se puede resumir en una palabra: transparencia. En 2016, Enbridge reconoció la demanda de los empleados de una mayor transparencia sobre la representación de género. Esto dio como resultado la creación del Panel de control de género, una herramienta interactiva en línea que muestra la representación de género en todos los niveles. En 2019, Enbridge amplió la transparencia para incluir dimensiones adicionales de diversidad, como personas con discapacidades, veteranos y personas de grupos étnicos y raciales subrepresentados.
Enbridge comparte su Diversity Dashboard con todos los empleados, con la capacidad de segmentar los datos por nivel de trabajo, área funcional y geografía, incluida información de tendencias sobre contratación, promoción y tasas de rotación. Enbridge comparte además sus objetivos de representación públicamente e informa sobre el progreso en su consecución. Dentro de la industria energética, este nivel de transparencia es innovador.
Si bien existe una sólida estructura de apoyo, incorporar la inclusión como el cuarto pilar de los valores de toda la organización (junto con la seguridad, el respeto y la integridad) ha codificado la dedicación de la organización a la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI).
La iniciativa fue impulsada por un Comité Directivo de Diversidad e Inclusión Empresarial de nivel ejecutivo, con los especialistas de Recursos Humanos en Diversidad, Talento y Análisis que permitieron su implementación.
Los grupos de recursos para empleados (ERG) hacen posible que muchos empleados lideren, participen y se beneficien de la iniciativa, con el apoyo de los patrocinadores ejecutivos de ERG que están muy involucrados y comprometidos con sus grupos.
Desde el lanzamiento de la iniciativa, Enbridge ya ha superado su objetivo para 2022 de un 30 % de mujeres en puestos directivos y superiores. La representación de mujeres en Enbridge en Canadá aumentó entre 2017 y 2021: 25% a 33% en los niveles de vicepresidente y vicepresidente senior, 24% a 31% en el nivel de director y 27% a 35% en el nivel de gerente. La representación de mujeres de color de Enbridge en Canadá aumentó entre 2017 y 2021 del 2 % al 8 % en el nivel de gerente y del 2 % al 5 % en los niveles de vicepresidente y vicepresidente sénior. Actualmente, la junta de Enbridge está compuesta por cuatro mujeres (36%), tres de las cuales son presidentas de los comités de la junta y una es una mujer de color.
Parexel: Aprovechar la asociación de género para promover el liderazgo de las mujeres
En 2014, el liderazgo de Parexel se dio cuenta de que, a pesar de contar con una representación saludable de mujeres en los niveles de gerente e inferiores, las mujeres no progresaban del nivel de directora sénior al nivel de vicepresidenta al ritmo que les gustaría. Una de las acciones que tomó la compañía en respuesta fue contratar a su primera Directora Global de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), Aida Sabo. Bajo el liderazgo de la Sra. Sabo, la empresa lanzó una iniciativa destinada a aumentar su representación de mujeres líderes en los niveles más altos mediante la creación de una cultura de inclusión de arriba hacia abajo.
La supervisión de la iniciativa Mujeres en el liderazgo de Parexel recae en el Comité Ejecutivo de Diversidad (DEC) de la empresa, que incluye a varios miembros del Equipo de Liderazgo Ejecutivo de Parexel y el departamento DEI. Este grupo se reúne trimestralmente para revisar las metas, actividades y datos de representación de liderazgo. La información del DEC se canaliza a los comités de toda la empresa, que priorizan las actividades en función de los objetivos estratégicos de la organización. Estos comités de toda la empresa están patrocinados por líderes designados y cubren una variedad de temas, funciones y regiones para abordar las necesidades únicas de cada uno.
El CEO Jamie Macdonald y el comité ejecutivo de Parexel continúan liderando un cambio profundo en la cultura del liderazgo sénior al traer oradores externos de alto perfil y brindar capacitación sobre prejuicios inconscientes para el equipo de liderazgo sénior. Estos esfuerzos han permitido que los líderes reconozcan sus propios prejuicios en un entorno seguro y de apoyo. El cambio de cultura en el nivel de liderazgo sénior se ha extendido por todo Parexel en todas las regiones, funciones y niveles.
La representación de mujeres a nivel mundial entre los rangos de liderazgo sénior ha aumentado en cada nivel de franja laboral entre 2014 y 2021. Son particularmente notables los aumentos en el nivel de vicepresidente sénior del 13,3 % al 38,8 % y del 32,3 % al 50,3 % en el nivel de vicepresidente. -nivel de presidente durante este período de tiempo. Además, en los Estados Unidos, la representación de mujeres de color en la fuerza laboral de Parexel aumentó en varios niveles laborales, incluido un aumento del 0 % al 10 % (10 puntos porcentuales) en el nivel SVP y del 3,3 % al 14,8 % (11,5 puntos porcentuales ) a nivel de VP. La nueva junta directiva de Parexel está compuesta por un 57 % de mujeres y un 29 % de mujeres de color.
“Las iniciativas de Boston Scientific, Enbridge y Parexel son ejemplos estelares del uso de datos y transparencia para construir una cultura organizacional más inclusiva para las mujeres y todos”, dijo Lorraine Hariton, presidenta y directora ejecutiva de Catalyst. “Su liderazgo y empleados entienden que aumentar la representación en sus rangos de liderazgo y construir una cultura de inclusión dentro de sus organizaciones es la verdadera medida del éxito”.
Catalyst también conmemorará su sexagésimo aniversario en los Premios anuales y la recaudación de fondos exclusiva, con presentaciones principales, sesiones y actividades de aprendizaje, una amplia red de contactos y una biblioteca de recursos diversos.
La comisionada de la WNBA, Cathy Engelbert, y la exsecretaria general adjunta de las Naciones Unidas y directora ejecutiva de ONU Mujeres, Phumzile Mlambo-Ngcuka, se encuentran entre los oradores principales confirmados de este año.
Acerca de Catalyst Catalyst es una organización mundial sin fines de lucro respaldada por muchos de los directores ejecutivos más poderosos del mundo y empresas líderes para ayudar a construir lugares de trabajo que funcionen para las mujeres. Fundada en 1962, Catalyst impulsa el cambio con un liderazgo de pensamiento preeminente, soluciones prácticas y una comunidad galvanizada de corporaciones multinacionales para acelerar y hacer avanzar a las mujeres hacia el liderazgo, porque el progreso de las mujeres es el progreso de todos.
Artículo escrito por: Catalyst
