5 desafíos que enfrentan las mujeres en un lugar de trabajo



No es ningún secreto que la equidad de género ha dado un gran paso atrás durante la pandemia. A nivel mundial, las mujeres perdieron más de 64 millones de puestos de trabajo en 2020, o el 5% de todos los puestos de trabajo ocupados por mujeres, según Oxfam International.


Incluso a medida que las economías se reabren y algunas empresas aumentan de personal, las mujeres todavía se enfrentan a algunos de los mayores desafíos para la participación en la fuerza laboral en décadas. Muchos de estos desafíos son anteriores a la pandemia, pero la crisis de Covid-19 los ha exacerbado significativamente y ha obligado a muchas mujeres, en particular a las mujeres de color, a abandonar por completo el lugar de trabajo.


Independientemente de cómo se enfrente su oficina a la actual realidad de la pandemia, los líderes tienen una capacidad única para corregir los errores estructurales y sistémicos que durante mucho tiempo han creado desigualdades para las mujeres en el trabajo. Para ayudar, hemos creado una lista de cinco desafíos principales que las mujeres continúan enfrentando en el nuevo lugar de trabajo, y las acciones que los líderes pueden tomar para promover la equidad de género.


1. Apoyo insuficiente de cuidado de niños.


La pandemia expuso y exacerbó el tiempo que las mujeres dedican a responsabilidades domésticas y de cuidado no remuneradas. A nivel mundial, las mujeres dedicaron tres veces más horas al cuidado infantil no remunerado el año pasado que los hombres, un promedio de 173 horas adicionales frente a 59.


Una encuesta de Catalyst-CNBC también reveló que el 41% de las madres que trabajan en los EE. UU. Dijeron que creían que tenían que ocultar sus problemas de cuidado de su empleador. La falta de una sólida infraestructura de cuidado infantil en los EE. UU., Particularmente para los niños pequeños, creó desafíos importantes para las mujeres después del cierre de las escuelas y las instalaciones de cuidado infantil.


La distribución desigual de la prestación de cuidados y la falta de apoyo de los empleadores seguirán siendo una barrera para las mujeres en el trabajo incluso después de la pandemia. Ofrecer opciones de trabajo flexibles, como la capacidad de trabajar de forma remota o tener horarios flexibles durante todo el día, es una forma de reducir la carga. Crear una cultura de empatía y seguridad psicológica, donde las mujeres puedan sentirse seguras para compartir su necesidad, por ejemplo, de salir temprano del trabajo para llevar a su hijo al médico, es otra. Finalmente, considere expandir sus opciones de licencia parental u otros beneficios de cuidado de niños para que todos tengan el tiempo que necesitan para cuidar a los niños.


2. Falta de acceso a trabajo flexible y remoto.


Muchas empresas ahora están regresando al trabajo en persona, ya sea a tiempo completo o parcial. Sin embargo, es posible que las mujeres con responsabilidades de cuidadoras deban seguir trabajando de forma remota debido a la falta de opciones de cuidado infantil (muchas guarderías cerraron permanentemente durante la pandemia) y al alto costo de la atención. Otra encuesta realizada en Estados Unidos en junio de 2021 encontró que el 72% de los padres dice que el cuidado de los niños es más caro y el 46% dice que es más difícil de encontrar que antes de la pandemia.


Para las mujeres que se ven afectadas por la falta de opciones de cuidado infantil, su capacidad para permanecer en la fuerza laboral o regresar a ella en el futuro dependerá de la flexibilidad del empleador. Una encuesta reciente de Catalyst descubrió que las mujeres con responsabilidades de cuidado de niños que tienen acceso al trabajo remoto tienen un 32% menos de probabilidades de informar que tienen la intención de dejar sus trabajos, en comparación con las mujeres con responsabilidades de cuidado de niños que no tienen acceso al trabajo a distancia. Pero el trabajo remoto y flexible no solo es importante para los cuidadores: la pandemia demostró que muchos tipos de empleados se benefician y prefieren estas opciones.


Los líderes también deben garantizar que las mujeres que eligen trabajar de manera flexible tengan las mismas oportunidades de avance y visibilidad que las que trabajan en el lugar. Considere la posibilidad de crear una cultura de lo remoto primero y desarrollar opciones híbridas inclusivas (una combinación de trabajo remoto y en persona) para que todos los empleados, independientemente de dónde o cómo trabajen, estén preparados para el éxito.


3. Una brecha salarial de género cada vez mayor.


Antes de la pandemia, la brecha salarial de género costaba típicamente a las mujeres 846 dólares al mes, o 10.157 dólares al año. Para la mayoría de las mujeres de color, la pérdida anual fue mayor que para las mujeres blancas. Covid-19 exacerbó estas desigualdades ya que un número desproporcionado de mujeres, en particular mujeres de color, perdieron salarios debido al desempleo o la reducción de las horas de trabajo.


A medida que algunas mujeres regresan a la fuerza laboral, pueden enfrentar una “multa salarial” como resultado de su ausencia durante el último año. Un estudio encontró que las mujeres ganan en promedio un 7% menos que los hombres en el mismo puesto cuando regresan al trabajo después de una ausencia prolongada.


Al contratar o volver a contratar a mujeres empleadas, los líderes deben asegurarse de que se les pague de manera equitativa y no se les penalice por el tiempo libre relacionado con la pandemia. Empiece por realizar análisis periódicos de equidad salarial y evaluar sus sistemas de gestión de talentos en busca de sesgos. Además, considere la posibilidad de ofrecer programas formales de “retorno” para atraer a mujeres de alto potencial de regreso a puestos de responsabilidad.


4. Falta de patrocinio.


Las mujeres que salieron de la fuerza laboral o tuvieron horas de trabajo reducidas durante la pandemia también pueden tener problemas para retomar el rumbo de sus carreras. Tener un patrocinador, un líder senior que usa su influencia para abogar por el avance de una persona, puede marcar una gran diferencia, especialmente para las mujeres de color que pueden carecer de acceso a relaciones informales de redes.


Dado que más mujeres pueden optar por trabajar de forma remota, los patrocinadores serán fundamentales para garantizar que no se pase por alto a las mujeres en cuanto a oportunidades de ascenso. Los líderes deben considerar cómo las mujeres, en particular las mujeres de color, en su empresa podrían beneficiarse del patrocinio y aprender cómo aprovechar al máximo las relaciones con los patrocinadores.


5. Sesgo inconsciente.


El sesgo inconsciente es una asociación o actitud implícita —sobre la raza o el género, por ejemplo— que puede influir en el comportamiento de un individuo hacia una persona o grupo de personas. Este sesgo tiene sus raíces en el racismo, el sexismo y otras formas de marginación que se manifestaron de diferentes maneras durante la pandemia. Por ejemplo, las mujeres de ascendencia asiática fueron blanco del racismo y la violencia relacionados con el coronavirus. Las mujeres negras que trabajaban de forma remota enfrentaron la carga de cambiar de código de nuevas formas para "optimizar la comodidad de los demás con la esperanza de recibir un trato justo".


Ninguno de estos problemas desaparecerá después de la pandemia. De hecho, el regreso a los entornos de oficina en persona presenta sus propios temores y preocupaciones sobre el racismo para las mujeres de color. Las empresas no deben pasar por alto estas preocupaciones.


En cambio, los líderes deben escuchar a sus empleados, en particular a los de color, para comprender qué tipo de cambios quieren ver en el lugar de trabajo. Los líderes también deben trabajar para construir lugares de trabajo más equitativos desde el punto de vista racial, lo que incluye abordar sus propios prejuicios inconscientes profundamente arraigados, tener conversaciones difíciles sobre las diferencias y eliminar los prejuicios de las decisiones de contratación y gestión del talento, para garantizar que todas las mujeres tengan oportunidades equitativas en el lugar de trabajo.


En el lugar de trabajo reinventado, estos son los desafíos críticos que enfrentarán las mujeres y que los líderes deben abordar. ¿Qué acciones de esta lista está dispuesto/a a realizar?


Nota escrita por: Lorraine Hariton, President & CEO, Catalyst

Link artículo original: https://www.catalyst.org/2021/08/25/women-workplace-challenges-covid/




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