Cómo las empresas pueden liderar la lucha contra la violencia de género
Cinco medidas que pueden adoptar las empresas para enfrentar de forma integral la violencia y el acoso en el lugar de trabajo.
En 2018, el secretario general de la ONU, António Guterres, describió la violencia contra las mujeres y las niñas como una "pandemia mundial" y "una marca de vergüenza para todas nuestras sociedades." De hecho, la violencia de género afecta a 1 de cada 3 mujeres en el mundo. De sus muchas formas -incluyendo la física, la sexual, la psicológica y la económica- la violencia física y sexual ejercida por la pareja, o violencia doméstica, es la más extendida.
Entre sus muchos efectos negativos, la violencia doméstica y el acoso sexual interfieren en la participación plena e igualitaria de las mujeres en la fuerza de trabajo. Deterioran la salud y el bienestar físico y mental de las empleadas, provocando estrés, ansiedad, pérdida de autoestima, motivación e incluso pérdida de empleo. Contribuye a la brecha salarial entre hombres y mujeres, y afecta a las oportunidades de ascenso y progresión profesional de las mujeres. Las mujeres suelen ser las más afectadas por la violencia de género, aunque otras personas están en riesgo, incluidos los hombres y los miembros de la comunidad LGBTQI.
Además de sus graves consecuencias humanas, la violencia de género tiene un impacto negativo en la productividad y la reputación de las empresas. Por ejemplo, un estudio realizado en Papúa Nueva Guinea, donde la violencia de género está muy extendida, estimó que los miembros del personal pierden una media de 11 días de trabajo al año como consecuencia de la violencia de género: dos por presentismo, cinco por absentismo y cuatro por asistir a otros supervivientes de la violencia. La reducción del tiempo del personal cuesta a las empresas entre el 3% y el 9% de la nómina. En Estados Unidos, un estudio reveló que las mujeres que han sufrido violencia de género trabajan un 10% menos de días laborales al año que las mujeres que no han sido víctimas de la violencia.
Por otra parte, las denuncias de acoso sexual suelen estropear la marca y la reputación de las empresas (y sus resultados). Las acusaciones de acoso sexual por parte de altos cargos y conductores de la empresa de transporte compartido Uber hicieron que el 56% de los encuestados se negaran a utilizar sus servicios. En otro ejemplo, las acusaciones de abuso sexual y mala conducta por parte de los trabajadores de la construcción en un importante proyecto de infraestructura de Uganda hicieron que el Banco Mundial cancelara 265 millones de dólares de financiación y emitiera una declaración pública. De hecho, las investigaciones han demostrado que las denuncias de acoso sexual tienen un mayor efecto en la reputación de una empresa que otras formas de mala conducta como el fraude.
Las empresas pueden ser parte de la solución
Un punto de luz es que están surgiendo nuevos marcos legales que requieren más acción y responsabilidad por parte de las empresas que nunca antes. En junio de 2019, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), entidad de las Naciones Unidas encargada de establecer las normas laborales, acordó un tratado mundial que establece las primeras normas reconocidas a nivel mundial para abordar la violencia y el acoso. Una de las implicaciones más significativas del nuevo acuerdo es que se exigirá a las empresas que respondan a la violencia de género de forma más exhaustiva que antes, lo que incluye tomar medidas para prevenir la violencia, proteger a las supervivientes mediante recursos e indemnizaciones, y desarrollar procedimientos de denuncia y reclamación. El nuevo acuerdo entrará en vigor un año después de que dos Estados miembros de la OIT lo hayan ratificado.
Pero más allá de cumplir con los requisitos legales, las empresas tienen una enorme oportunidad de ayudar a cambiar las normas sociales. Como ha señalado Our Watch Australia, una organización sin ánimo de lucro que trabaja para poner fin a la violencia contra las mujeres y los niños, "cada conversación, política y acción en el lugar de trabajo tiene el potencial de reforzar o desafiar la desigualdad de género y los tipos de actitudes y normas que impulsan la violencia". Dado que los movimientos sociales dependen de la tendencia humana a, como dice Annie Neimand, de la Universidad de Florida, "reunirse en tribus sociales basadas en nuestras identidades y buscar en ellas lo que es socialmente aceptable", incorporar la igualdad de género en las culturas, políticas y prácticas del lugar de trabajo puede tener un impacto significativo tanto en los individuos como en las empresas.
Cinco pasos que pueden dar las empresas
Muchas empresas parecen dispuestas a abordar y enfrentar la violencia de género, pero no saben por dónde empezar. Teniendo esto en cuenta, Business Fights Poverty, una plataforma de impacto social, se asoció con empresas y ONGs (entre ellas Anglo American, International Finance Corporation, Primark y CARE International) para desarrollar una serie de estudios de casos de los que otros pueden aprender, así como un marco de acción de cinco pasos:
1. Prevenir la violencia y el acoso identificando los riesgos potenciales
En un grado u otro, la violencia de género afecta a todas las empresas. Es importante entender dónde se producen los problemas y cuáles son las causas. Herramientas como el Diagnóstico de Responsabilidad Social Empresarial, diseñado para ayudar a las grandes empresas con cadenas de valor complejas a identificar dónde están los problemas y cómo abordarlos. La herramienta permite a las empresas autoevaluar la eficacia de sus políticas, programas, cultura, liderazgo y estrategia para combatir la violencia y el acoso. En cada área de interés, hay un conjunto de preguntas orientativas para que las empresas elaboren una puntuación. Las puntuaciones ayudan a la empresa a identificar los aspectos en los que lo está haciendo bien (las puntuaciones altas sugieren que es "líder") y los aspectos en los que debe mejorar (las puntuaciones bajas sugieren que es "principiante").
Dos organizaciones que están avanzando en materia de prevención son el gigante minero Anglo American y la marca de moda de lujo Kering Group. En Sudáfrica, Anglo American se preocupó por los crecientes niveles de violencia contra las mujeres y los grupos vulnerables, y quiso entender mejor cómo afectaba esto a sus operaciones y comunidades. Como respuesta, se asoció recientemente con la ONG International Alert para llevar a cabo una serie de estudios de referencia sobre las experiencias de las mujeres y los grupos vulnerables en el trabajo. Los primeros indicios apuntan a que la falta de concienciación sobre lo que constituye el acoso sexual ha contribuido a la normalización de ciertos comportamientos inaceptables. Anglo American ha encargado otros estudios y está incorporando sus resultados a su estrategia de inclusión y diversidad.
Mientras tanto, el Grupo Kering ha desarrollado un programa innovador de formación interna con su fundación para proporcionar un entorno de trabajo seguro y de apoyo a los empleados que sufren violencia doméstica. La empresa ha puesto en marcha el programa introductorio de tres horas de duración en Italia, Reino Unido, Estados Unidos y China, en colaboración con ONG locales que adaptan el contenido a los contextos locales. El interés del personal por este tema también ha llevado a la empresa a crear un curso de nivel 2, de un día de duración, para convertirse en "defensores internos", que va más allá y aborda cómo apoyar concretamente a las supervivientes a nivel interno.
2. Comprometerse con la igualdad de género y la diversidad en el lugar de trabajo
El compromiso de los directores generales y de los altos cargos con la diversidad, la igualdad y el respeto en el lugar de trabajo -respaldado por los recursos y la acción adecuados- constituye una base necesaria para abordar la violencia de género. Aborda la raíz del problema (la desigualdad de género) y crea confianza entre el personal. Sin esta base, los esfuerzos de "concienciación" sobre la violencia de género pueden parecer simbólicos y carecer de legitimidad.
Por ejemplo, un reciente estudio realizado por la empresa de comunicaciones Vodafone Group, en colaboración con el servicio de encuestas Opinium, reveló que uno de cada tres adultos que trabajan (el 37%) había sufrido algún tipo de abuso doméstico y que éste había tenido un impacto significativo en su carrera. En respuesta, Vodafone ofrece ahora 10 días de "permiso seguro" remunerado en sus 26 mercados para cualquier miembro del personal que sufra violencia doméstica y abusos. La política también prevé la formación de los recursos humanos y de los directores de línea para identificar y ayudar a las personas que sufren abusos. El compromiso organizativo de larga data de Vodafone con la igualdad de género contribuyó a hacer posible el cambio de política. La nueva política se basa en la visión de convertir a Vodafone en el "mejor empleador del mundo para las mujeres en 2025", y sigue al establecimiento de una política global de maternidad con un mínimo de 16 semanas de permiso, independientemente del mercado (2015), y a un programa ReConnect que pretende volver a contratar a 1.000 personas tras las interrupciones de su carrera profesional (2017).
3. Proteger a los empleados con políticas y procedimientos de apoyo
Unas políticas y procedimientos claros -que incluyan mecanismos de denuncia y queja- no solo capacitan al personal para tomar las medidas adecuadas cuando sea necesario, sino que también tranquilizan a los supervivientes, a los transeúntes, a los acusados y a los denunciantes de que la empresa tratará los casos con eficacia.
En 2013, Unilever Tea Kenia llevó a cabo una revisión independiente sobre cómo prevenir la violencia sexual y de género que era preocupantemente frecuente en el sector de las plantaciones de té. La revisión dio lugar a una serie de recomendaciones, entre ellas un enfoque multisectorial para denunciar y apoyar a las víctimas. Tras la formación, la concienciación y el compromiso de los empleados, el número de casos denunciados empezó a aumentar a medida que crecía la confianza de los empleados en el sistema.
Aprovechando sus experiencias en Kenia, Unilever se asoció entonces con ONU Mujeres en 2016 para desarrollar un programa de intervención basado en los derechos humanos en toda la cadena de suministro de té. Esto dio lugar a la publicación en 2018 de "Un marco global para la seguridad de las mujeres en los espacios rurales", que incluye estudios de casos, herramientas prácticas y una teoría de cambio integral que las empresas pueden aplicar a una serie de cadenas de suministro de productos agrícolas.
4. Colaborar y hacer campaña más allá del lugar de trabajo inmediato
Los enfoques sectoriales para reducir la violencia de género, como los esfuerzos en el sector del alcohol o de la confección en un país determinado, pueden ayudar a elevar los estándares con los proveedores y construir un ecosistema general más fuerte para abordar problemas profundamente arraigados. Las empresas también tienen la capacidad de influir en las normas y comportamientos sociales sobre la violencia de género a través de la publicidad y las campañas, sobre todo cuando los temas se alinean con los objetivos principales de la empresa, e incluyen puntos de referencia o actores culturalmente relevantes.
Como ejemplo, el productor de alcohol Diageo reconoció que Camboya era un mercado de alto riesgo, en el que las promotoras de cerveza estaban especialmente expuestas a la violencia y el acoso de los clientes. Adoptó un enfoque holístico para abordar el problema en colaboración con la ONG CARE International, utilizando el marco de igualdad de género de CARE, que analiza las habilidades individuales, las relaciones comunitarias y los entornos políticos que impiden la igualdad de género. Juntas, las organizaciones ayudaron a crear una red de solidaridad entre las promotoras y establecieron Beer Selling Industries Cambodia, una asociación de la industria para las principales cervecerías que operan en Camboya. Todos los miembros de la asociación acordaron un código de conducta para mejorar la salud, la seguridad y las condiciones de trabajo de las promotoras de cerveza mediante el establecimiento de normas industriales. También influyeron en el Ministerio de Asuntos de la Mujer para que reforzara las leyes de prevención del acoso laboral incluyendo a las trabajadoras del espectáculo. Este enfoque ascendente y descendente creó la oportunidad de un mayor cambio sistémico.
5. Rendir cuentas y supervisar la acción
Las empresas que adoptan medidas para hacer frente a la violencia de género quieren saber si esas medidas benefician a los empleados. También quieren saber cómo cumplir más eficazmente con los cambios legales. Actualmente, el mejor enfoque es adoptar las normas establecidas en el nuevo tratado de la OIT o utilizar la herramienta de Diagnóstico de Responsabilidad Social Empresarial. A continuación, establezca mecanismos de retroalimentación para evaluar la aceptación de las nuevas políticas y programas por parte de los empleados: realice encuestas periódicas a los empleados e invíteles a compartir sus opiniones sobre la priorización de los recursos para abordar el tema.
Por ejemplo, en 2018 Diageo y CARE International emprendieron un amplio ejercicio de evaluación comparativa en toda la cadena de valor de Diageo utilizando el proyecto de tratado de la OIT. Esto incluyó garantizar que las políticas pertinentes abordaran la violencia y el acoso; adoptar una estrategia integral para implementar medidas para prevenir y combatir la violencia y el acoso; establecer y fortalecer los mecanismos de aplicación y monitoreo; garantizar el acceso a los recursos y el apoyo a las víctimas; y desarrollar herramientas, orientación y capacitación. El proceso puso de manifiesto puntos brillantes (como las iniciativas de programación comunitaria centradas en el entorno de las ventas), así como oportunidades para reforzar las políticas de protección y respuesta de Diageo (como la reproducción y ampliación de estas iniciativas).
A través de nuestra investigación, hemos sacado tres conclusiones principales para las empresas:
Todo comienza con la inclusión. Las empresas, grandes y pequeñas, necesitan establecer lugares de trabajo diversos, igualitarios y respetuosos para crear la confianza necesaria para desarrollar políticas y prácticas de violencia y acoso.
Las empresas deben adoptar un nuevo espíritu de apertura. Adoptar las medidas señaladas anteriormente puede aumentar el número de empleados que denuncian incidencias y que utilizan los cursos de formación y las líneas telefónicas de ayuda. Debemos reconocer colectivamente que se trata de un paso positivo hacia la mejora de las prácticas que se traducirá en la retención y el bienestar de los miembros de la plantilla, el aumento de la productividad y un menor riesgo para las marcas.
Es fundamental elaborar informes más abiertos sobre el éxito o el fracaso de los enfoques, ya que muchos de nuestros estudios de casos revelan una falta de capacidad para hacer un seguimiento de los impactos reales. Esto podría incluir la recopilación de datos desglosados por sexo en las encuestas del personal para comprender mejor las experiencias de los empleados o la asociación con expertos en seguimiento y evaluación para desarrollar indicadores adecuados para medir los progresos.
La violencia de género no es un tema fácil de abordar y enfrentar, pero las empresas tienen un importante papel de cambio de normas que desempeñar y mucho que ganar con sus esfuerzos, incluyendo la mejora del rendimiento general, la productividad y la retención. Las personas que sufren la violencia de género merecen un fuerte compromiso con el cambio.
Escrito por: Alice Allan
