El poder subvaluado de ¨She-E-O¨
"En mi casa, mi esposo y yo estamos de acuerdo: soy el CEO / COO y él es el CFO / CTO"
Muchas mujeres, especialmente las madres trabajadoras, se desempeñan como CEOs exitosas, en el hogar y en el trabajo.
En el hogar, estas She-E-Os (expresión para CEOs mujeres) establecen el rumbo, las prioridades de gasto, administran las operaciones y actúan como el principal punto de contacto entre el hogar (cónyuge, hijos y ayudantes), partes interesadas externas (maestros, profesionales, plomeros, familiares y amigos) y socios externos (comunidad y grupos religiosos).
En el trabajo, también, las mujeres actúan como CEO exitosas, sin importar donde se encuentren en el organigrama. Están utilizando sus habilidades de liderazgo, organización y personas para determinar la estrategia, asignar recursos, construir puentes, comunicar cambios de manera efectiva y garantizar que todos estén remando en la misma dirección.
Pero mientras muchas mujeres tienen el mismo conjunto de habilidades para el liderazgo corporativo y un historial de resultados comprobados, pocas mujeres son reconocidas y valoradas por estos, y la mayoría de las mujeres se sienten incómodas al compartirlos.
En el hogar, y en las redes sociales, las mujeres comparten rápidamente los logros de un niño o de una pareja, pero hay menos probabilidades de tocar su propia bocina. En el trabajo, no es muy diferente.
Las investigadoras Michelle C. Haynes y Madeline E. Heilman realizaron una serie de estudios donde revelaron que las mujeres probablemente no se acreditan por su papel en el trabajo grupal de género mixto, a menos que, sus roles fueran explícitamente comprendidos por personas externas. Las mujeres dieron más crédito a sus compañeros masculinos y tomaron menos crédito de ellas mismas.
Entonces, ¿cómo pueden los líderes y lideresas de alto nivel crear lugares de trabajo donde las mujeres puedan aprovechar sus habilidades de She-E-O. Desempeñarse con tanta confianza como lo hacen sus compañeros hombres y ser reconocidas por sus resultados?
Así es cómo:
-Incrustar la diversidad de género en todos los niveles, incluida la suite C. Es menos probable que las mujeres crean que sus logros conducirán a un avance, o que se auto-promoverán los mismos, al ver que las mujeres con talento son pasadas por alto en la contratación y en las promociones.
-Crear trayectorias profesionales claras que conducen a la cima. Si las mujeres no comprenden como pueden desarrollar sus currículums para avanzar, no buscarán las oportunidades o asignaciones que se les permitirá escalar. Y serán menos propensas a alienarse a sus compañeros u omitir si alguien más toma crédito por sus ideas o éxitos.
Establecer criterios específicos para los puestos de trabajo. Cuanto más claros sean los criterios para evaluar a los candidatos para la promoción, los estereotipos de género menos probables desempeñarán un papel en la gestión del talento. Los resultados de las pruebas de conocimiento del trabajo, por ejemplo, son ciegos al género. Pedirles a los candidatos que proporcionen información específica y neutral respecto al género, como la experiencia relacionada con el rol, reducirá la oportunidad de que el sesgo de género se introduzca en el proceso de selección. Todos deben confiar en que han sido contratados o promovidos, y evaluados, en función de su capacidad para realizar el trabajo.
Asegúrese de que los criterios de trabajo no favorecen a los hombres sobre las mujeres. ¿Los criterios de cada rol configuran al empleado para el éxito, independientemente de su género o etapa de la vida? ¿O crean barreras para los solicitantes que son mujeres, especialmente durante sus roles o asuntos profesionales y personales?
-Aclarar el papel y las responsabilidades de todos. Es más fácil para todo el personal colaborar, trabajar en áreas individuales para mejorar, y tomar crédito cuando se lo merece, si todos en una organización tienen un claro cuál es el rol de cada persona.
-Cuando las políticas de la fuerza laboral son neutrales en cuanto al género y la culturasen el lugar de trabajo no tiene prejuicios, veremos más She-E-Os entrando en la suite C, y las empresas serán mejores por eso.
Artículo publicado por: Network of Executive Women
Autor: Network of Executive Women
Traducido por: Women for Women Ecuador
Link del artículo original: https://bit.ly/2WJpW4F
