Cómo el impuesto sobre el cuidado afecta a las mujeres líderes y por qué el trabajo de cuidados es más importante que nunca.
- 3 jul
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Autor: Holly Corbett - Forbes Mujeres
31 de junio del 2026
Ya sea que tu jefe te pida que consueles a un miembro del equipo preocupado después de una reunión tensa, o que respondas a los mensajes de texto de un colega sobre lo que una política de IA significa para su trabajo a las 9 de la noche, una nueva investigación sugiere que las mujeres podrían estar asumiendo cada vez más el papel de apoyo emocional en el entorno laboral actual.
Este trabajo de estar pendiente de los miembros del equipo o de interpretar la ambigüedad, especialmente en momentos de incertidumbre, se ha denominado el "impuesto de la empatía" o "impuesto al cuidado". Se define como el costo emocional invisible que pagan las mujeres líderes cuando asumen la mayor parte del trabajo emocional de una organización, según un estudio reciente publicado en MIT Sloan Management Review .
En una encuesta realizada a más de 350 mujeres profesionales en puestos directivos, el 76% afirmó que las labores de cuidado las realizan principalmente las mujeres y solo el 1,7% dijo que recaen principalmente en los hombres.
«Lo que nos sorprendió desde el principio fue que muchos hombres no describían sentir la misma presión para brindar apoyo emocional en el trabajo», afirma Colleen Ammerman, coautora del estudio y directora de la Iniciativa de Raza, Género y Equidad de la Escuela de Negocios de Harvard. «En algunos casos, ni siquiera parecían percatarse de este trabajo que se realizaba a su alrededor, mientras que las mujeres lo describían como una parte habitual e importante de sus empleos. Esa invisibilidad es parte del problema. Si el trabajo no se ve, es muy difícil para las organizaciones valorarlo, medirlo o distribuirlo de manera más equitativa».
Cómo se manifiesta el impuesto sobre el cuidado en el lugar de trabajo
En el pasado, he abordado patrones de género, como la investigación de Eve Rodsky sobre el sesgo temporal que influyó significativamente en la exclusión de las mujeres del mercado laboral durante la pandemia. También informé sobre la investigación del Informe Mujeres en el Lugar de Trabajo 2021 de LeanIn.Org y McKinsey & Company, que reveló que las mujeres en puestos de alta dirección tienen un 60 % más de probabilidades de brindar apoyo emocional a los empleados y un 24 % más de probabilidades de garantizar que la carga de trabajo de sus equipos sea manejable, en comparación con los hombres del mismo nivel. Esto fue fundamental para el bienestar en el lugar de trabajo, ya que la pandemia continuó afectando tanto al ámbito laboral como al mundo en general.
En esta era actual de disrupción por IA e incertidumbre geopolítica, parece estar saliendo a la luz otro patrón de género en el lugar de trabajo. La idea de nombrar y estudiar el concepto del impuesto al cuidado surgió cuando la otra coautora del estudio, Deepa Purushothaman, directora ejecutiva de re.write y miembro ejecutiva de la Harvard Business School, se sintió profundamente identificada con la entrevista de Brené Brown en el New York Times , donde Brown relató cómo su colega masculino, Adam Grant, dijo que no había tenido las mismas experiencias con desconocidos en público compartiendo historias emotivas y esperando que él les brindara apoyo emocional, como sí lo hicieron con ella.
“Ver ese artículo donde Brené Brown aclaraba tanto y ponía palabras a algo que yo misma he experimentado fue realmente impactante”, dice Purushothaman, quien comparte que cuando trabajaba en el mundo corporativo a menudo le pedían que hiciera cosas que no necesariamente formaban parte de la descripción de su puesto, como hablar con otras mujeres líderes que estaban considerando irse.
Esta nueva investigación sobre el impuesto al cuidado refleja la propia experiencia de Purushothaman: más del 81 % de las mujeres encuestadas afirman dedicar al menos el 30 % de su jornada laboral a labores de cuidado no remuneradas ni reconocidas, como gestionar cambios organizativos o mitigar la ansiedad en el equipo. Esto equivale a una jornada laboral completa en una semana laboral de cinco días.
Una ejecutiva que participó en la encuesta lo resumió así: "He visto a muchas mujeres líderes convertirse en terapeutas no oficiales, guardianas de la cultura, gestoras de crisis y amortiguadoras emocionales para sus organizaciones".
¿Cuál es el motivo por el cual las mujeres líderes tienen más probabilidades de experimentar el costo del cuidado en el trabajo? "Una posible explicación son las expectativas arraigadas que la sociedad deposita en las mujeres y los prejuicios inherentes a las estructuras organizativas, donde las responsabilidades de cuidado tradicionalmente asociadas a las mujeres en el hogar pueden trasladarse al ámbito laboral", afirma Purushothaman.
Según Ammerman, las expectativas de "cuidado maternal" en el trabajo coinciden perfectamente con las expectativas bien documentadas de que las mujeres se comporten de manera protectora, altruista y solidaria tanto en el trabajo como en la sociedad en general. Esto no es nuevo, pero lo que sí puede ser novedoso hoy en día es la forma en que los empleados necesitan o buscan apoyo emocional en el trabajo, especialmente ante la ansiedad que generan la IA, la incertidumbre económica y la polarización social y política. El ritmo de cambio en el mercado laboral está alcanzando niveles sin precedentes. Muchos directivos pueden estar avanzando en una dirección y luego tener que cambiar de rumbo rápidamente debido a cambios en las políticas o a disrupciones tecnológicas. Al mismo tiempo, la posibilidad de enviar mensajes de texto en cualquier momento y día implica que los directivos pueden sentirse presionados a responder a mensajes de compañeros molestos (o de personas en diferentes zonas horarias) fuera del horario laboral habitual.
El fenómeno del "doble vínculo" también puede influir en las mujeres en el ámbito laboral, es decir, la idea de que una mujer asertiva puede ser vista como brusca y menos simpática, pero más competente, mientras que una mujer que se ajusta a los rasgos femeninos estereotípicos, como ser "amable" y cariñosa, puede ser vista como más simpática, pero no tomada tan en serio.
“Así que la gente llega al trabajo con muchas preocupaciones y (consciente o inconscientemente) pide al entorno laboral, a sus gerentes y líderes, que les ayuden a sentirse seguros y alentados”, afirma Ammerman. “El problema, desde una perspectiva de sesgo de género, es que es probable que esperen más de las mujeres y que, además, las penalicen si no lo consiguen, considerándolas frías o severas. Esto puede resultar muy pesado para las mujeres en puestos directivos que, al mismo tiempo, intentan cumplir con todas las demás expectativas de su trabajo, como los indicadores clave de rendimiento (KPI), los objetivos de ingresos y la reducción de costes”.
El coste oculto del "agotamiento por cuidados" en el trabajo.
La idea de la "expansión gradual del cuidado", es decir, la creciente carga de trabajo emocional que se espera de las mujeres líderes pero que no se reconoce ni se recompensa formalmente, puede tener graves consecuencias a largo plazo. Su impacto puede ser aún mayor hoy en día: en comparación con la pandemia de la COVID-19, donde la sensación generalizada era que la pandemia —aunque se prolongó más de lo previsto— acabaría por terminar, las interrupciones en el mercado laboral y el posible desplazamiento de trabajadores debido a factores como la IA parecen no tener fin.
Esta incertidumbre persistente puede estar teniendo un impacto psicológico especialmente significativo. De hecho, el 59% de las mujeres reportan un aumento considerable en sus labores de cuidado durante el último año.
El coste de no reconocer ni recompensar el esfuerzo que las mujeres líderes realizan en el cuidado de otras personas, en un momento en que se necesita más que nunca, podría contribuir a que más mujeres líderes abandonen sus puestos: casi el 36% de las mujeres líderes encuestadas afirmaron que el trabajo de cuidados aumentaba la probabilidad de que dejaran su empleo.
La investigación sobre el impuesto al cuidado describe esto como “fatiga del cuidado”, o el agotamiento que surge de absorber continuamente el estrés, la frustración y la ansiedad de los demás. “Otro hallazgo fascinante en los datos es que las mujeres compartieron que cuanto más trabajo de cuidado realizan en el trabajo, más se espera que hagan”, dice Purushothaman. “Es como si se las conociera por ello. Es una situación sin salida para las mujeres líderes, porque hay una penalización si lo hacen y otra si no lo hacen”.
Las organizaciones tienen mucho que perder si los líderes que asumen gran parte del trabajo emocional, como mostrar compasión por quienes se preocupan por el impacto de la IA, deciden abandonar sus puestos de trabajo. «Para ser claros, la compasión es un componente valioso del liderazgo; cuando los empleados se sienten comprendidos y apoyados, eso es positivo», afirma Purushothaman. «La compasión tiene un impacto organizacional positivo, que incluye el aumento de la confianza, el compromiso y la resiliencia».
Cuando muchas mujeres líderes asumen de forma desproporcionada la carga emocional en entornos laborales que se enfrentan a constantes trastornos, las organizaciones corren el riesgo de perder el tiempo, el talento y la energía que las mujeres líderes podrían dedicar a innovar o a trabajar para alcanzar los objetivos empresariales, o bien pueden experimentar una mayor fuga de mujeres líderes en un momento en que son aún más necesarias.
Cómo combatir el impuesto al cuidado: qué pueden hacer las organizaciones y los líderes.
El ritmo acelerado del cambio y la necesidad de apoyo emocional en el entorno laboral para afrontar las disrupciones persistirán, por lo que las organizaciones deberán encontrar la manera de implementar sistemas de apoyo y retener a quienes brindan cuidados. A continuación, se presentan algunos pasos a seguir para impulsar el cambio:
Trabajo de auditoría de atención.
El primer paso para resolver un problema es reconocerlo y nombrarlo, por lo que investigar la existencia del impuesto al cuidado es fundamental. «Necesitamos encontrar la manera de cuantificar o visibilizar la cantidad de trabajo de cuidados que realizan las mujeres en todos los niveles», afirma Purushothaman. Registrar formalmente la cantidad de trabajo de cuidados que se realiza en el ámbito laboral y quién lo lleva a cabo puede visibilizar este trabajo invisible y contribuir a su redistribución equitativa entre géneros.
Reconocer y recompensar el liderazgo empático.
Incluya el trabajo de atención, como brindar apoyo emocional, mentoría y gestión del cambio, en la descripción del puesto. Luego, incorpórelo a las evaluaciones de desempeño y cree estructuras para compensar el tiempo y la energía emocional adicionales que se le dediquen.
Establecer y hacer cumplir los límites.
Si bien la carga del cuidado en el lugar de trabajo, que recae en gran medida sobre los hombros de las mujeres, es un problema sistémico y de discriminación, existen algunas medidas que tanto las personas como las organizaciones pueden tomar para ayudar a mitigar esta tendencia.
Las mujeres líderes pueden proteger intencionalmente su energía y capacidad mental diciendo "ahora no" a las solicitudes de apoyo emocional, especialmente fuera del horario laboral, o bien redirigiendo a las personas a los recursos de recursos humanos. (Las organizaciones que ofrecen beneficios de salud mental pueden brindar mayor apoyo a los empleados, especialmente en tiempos de cambio).
Los líderes masculinos pueden prestar atención y ser conscientes de quién en el lugar de trabajo desempeña un rol de apoyo emocional que va más allá de sus responsabilidades laborales. Si observan que es más probable que esta responsabilidad recaiga en una líder femenina, podrían intervenir para brindar apoyo sin esperar a que se lo pidan. Los hombres también experimentan discriminación de género en el trabajo y pueden ser penalizados por comportamientos de cuidado, por lo que normalizar y recompensar el trabajo de cuidado realizado por hombres puede ayudar a demostrar que el cuidado es fundamental para una cultura laboral saludable para todos.
Finalmente, en la era digital de los teléfonos móviles y la posibilidad de comunicarse con los compañeros en cualquier momento y cualquier día (incluidos festivos y fines de semana), las empresas podrían tener conversaciones más formales sobre cómo establecer límites a la comunicación en el lugar de trabajo e implementar políticas más formales para prevenir la fatiga por exceso de atención. Simplemente brindar a los empleados mayor claridad sobre las expectativas de comunicación, como formalizar políticas que prohíban responder mensajes de texto del trabajo después de una hora determinada, puede ayudar a mitigar la sobrecarga de atención que puede estar extendiéndose fuera del horario laboral.
ARTÍCULO PUBLICADO POR: Forbes Mujeres
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