¿Qué son los sesgos de género en el lugar de trabajo?

Más de 70 ejemplos de prejuicios de género respaldados por estadísticas y formas de reducirlos en tu lugar de trabajo.


Los prejuicios están presentes en todos los aspectos de nuestra vida. Nuestros cerebros están programados para categorizar las cosas que encontramos con el fin de dar sentido al complicado mundo que nos rodea. Sin embargo, los prejuicios pueden hacer que nos formemos prejuicios contra otros, lo que permite que se formen desigualdades atroces entre diferentes grupos demográficos.


Aunque los prejuicios adoptan muchas formas, este artículo se centra en los prejuicios de género y su papel en el lugar de trabajo. Trataremos lo que es, dónde y cuándo ocurre, junto con 13 formas de reducir el sesgo de género y, en última instancia, construir un lugar de trabajo más diverso e inclusivo. Cabe señalar que, aunque existe un espectro de identidades de género, debido a las limitaciones de la literatura existente nos centraremos en los binarios de género: hombre y mujer.



Definición y significado de sesgo de género


El sesgo de género es la tendencia a preferir un género sobre otro.


Es una forma de sesgo inconsciente, o implícito, que se produce cuando un individuo atribuye inconscientemente ciertas actitudes y estereotipos a otra persona o grupo de personas. Estos comportamientos atribuidos afectan a la forma en que el individuo entiende y se relaciona con los demás.


En la sociedad actual, el sesgo de género se utiliza a menudo para referirse al trato preferente que reciben los hombres, concretamente los blancos y heterosexuales. A menudo se denomina "sexismo" y describe el prejuicio contra las mujeres únicamente en función de su sexo. El sesgo de género es más visible en los entornos profesionales.


Además del sesgo de género, existen otros tipos de sesgo inconsciente que afectan de forma desproporcionada al éxito de las mujeres en el trabajo, entre los que se incluyen


SESGO DE APOYO AL RENDIMIENTO

El sesgo de apoyo al rendimiento se produce cuando los empleadores, directivos y colegas proporcionan más recursos y oportunidades a un género (normalmente los hombres) en detrimento de otro.


Un estudio descubrió que entre los empleados de ventas - que se pagan en función del rendimiento y las comisiones- a las mujeres se les asignan injustamente cuentas inferiores a las de los hombres, a pesar de que las mujeres han demostrado producir los mismos resultados cuando se les dan oportunidades de venta equivalentes.



SESGO EN LA REVISIÓN DEL RENDIMIENTO

El sesgo en la evaluación del rendimiento se produce cuando los empleadores, los directivos y los colegas evalúan a un empleado de un género de forma diferente a otro, incluso cuando las evaluaciones se basan exclusivamente en los méritos.


Harvard Business Review descubrió que las evaluaciones del rendimiento son intrínsecamente parciales, incluso cuando las empresas se esfuerzan por eliminar el sesgo haciéndolas abiertas. De hecho, si las evaluaciones no están estructuradas, es más probable que se evalúe a una persona sobre la base de estereotipos relacionados con el género y la raza que de forma meritocrática.



SESGO DE RECOMPENSA POR RENDIMIENTO

El sesgo en la recompensa del rendimiento se produce cuando los empleadores, directivos y colegas recompensan a un empleado de un género de forma diferente que a otro. Las recompensas pueden ser en forma de ascensos, aumentos de sueldo u otras recompensas basadas en el mérito.


Aunque pueda parecer que recompensar a los individuos por sus méritos ayudaría a eliminar el sesgo de género, no es tan sencillo como se piensa. Un estudio reveló que cuando las mujeres y las minorías reciben la misma puntuación de evaluación del rendimiento que los hombres blancos para el mismo puesto y la misma unidad de trabajo, reciben aumentos de sueldo inferiores a los de los hombres blancos.



TÉRMINO "TECHO DE CRISTAL"

Uno de los principales resultados de estos prejuicios ha contribuido a la creación del techo de cristal. El techo de cristal es una metáfora del impedimento jerárquico, evidente pero intangible, que impide a las minorías y a las mujeres alcanzar un éxito profesional elevado.


Debido a factores que contribuyen a ello, como los tipos de prejuicios antes mencionados, las mujeres y las minorías experimentan una barrera que les impide alcanzar puestos de alto nivel en el liderazgo y la C-Suite.


Una vez conocidos los fundamentos de los prejuicios de género, repasemos algunas estadísticas para ver dónde y cómo afectan estos prejuicios a las mujeres en el lugar de trabajo.



Estadísticas de los prejuicios de género


  • El 42% de las mujeres sufre discriminación de género en el trabajo.

  • En 2017, se presentaron 25.000 demandas por discriminación de sexo.

  • En 2018, las víctimas por discriminación de sexo recibieron más de 148 millones de dólares en indemnizaciones por las denuncias.

  • 5 de las 14 principales barreras a las que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo están relacionadas con la discriminación y el sesgo de género.

  • Tanto los hombres como las mujeres tienen el doble de probabilidades de contratar a un candidato masculino.

  • Las mujeres tienen 79 veces más probabilidades de ser contratadas cuando hay al menos dos candidatas en el grupo de finalistas.

  • Las mujeres tienen entre un 25 y un 46% más de probabilidades de ser contratadas con solicitudes o audiciones a ciegas.

  • La mitad de los hombres cree que las mujeres están bien representadas en su empresa, cuando el 90% de los altos cargos son hombres.

  • El 40% de los hombres y mujeres perciben que hay un doble standard hacia las candidatas mujeres.

  • Los hombres consideran que el sesgo inconsciente es el principal obstáculo al que se enfrentan las mujeres en sus carreras.

  • El 34% de los hombres y las mujeres creen que los ejecutivos masculinos son mejores en la evaluación de riesgos.

  • Los hombres tienen un 30% más de probabilidades de obtener puestos directivos.

  • Las mujeres y los hombres piden aumento de sueldo con igual frecuencia.

  • Las mujeres reciben aumentos de sueldo con un 5% menos de frecuencia.

  • El 23% de los directores generales son mujeres.

  • El 4% de los puestos de dirección son ocupados por mujeres de color.

  • El 6,6% de los directores generales de las empresas de Fortune 500 son mujeres.

  • El 0,2% de los directores generales de las empresas de la lista Fortune 500 son mujeres de color.

Ejemplos de prejuicios de género en el lugar de trabajo


A la hora de la verdad, el sesgo de género puede darse en todas las etapas de la contratación, el reclutamiento y la retención de empleados. En esta sección, vamos a desglosar algunas áreas clave en las que el sesgo de género afecta a los candidatos y a sus carreras.


MUCHAS ESTRATEGIAS DE CONTRATACIÓN ESTÁN SESGADAS

Como hemos mencionado anteriormente, tanto los directores hombres y mujeres tienen el doble de probabilidades de contratar a un hombre que a una mujer. A lo largo de todo el proceso de contratación, puede haber rastros de sesgo de género, empezando por dónde y cómo se contrata a los candidatos.


Erin McKelvey, que buscaba trabajo después de graduarse en la universidad, no recibió ni una sola respuesta de los empleadores. Cuando cambió su nombre de Erin (un nombre femenino) a Mack (un nombre más masculino) en su currículum, recibió un 70% de respuestas.


Además, los empleadores pueden colocar inconscientemente (o conscientemente) puestos vacantes en plataformas con candidatos predominantemente masculinos o dirigirse activamente a los hombres a través de anuncios. Además de ser poco ético, sepa que esto también es ilegal, lo que Facebook descubrió por las malas en 2018.


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LAS DESCRIPCIONES DE LOS PUESTOS DE TRABAJO CONTIENEN SESGOS DE GÉNERO

Incluso algo tan mundano como una descripción de trabajo contiene rastros de sesgo inconsciente. El lenguaje tiene intrínsecamente asociaciones de género, por lo que se ha descubierto que incluir palabras como seguro de sí mismo, decidido, fuerte y franco atrae a los candidatos masculinos y disuade a las candidatas femeninas.


Las investigaciones también demuestran que los hombres solicitan puestos de trabajo en los que cumplen el 60% de las cualificaciones, mientras que las mujeres sólo solicitan puestos en los que cumplen el 100% de las cualificaciones. Esto significa que si la descripción de su puesto de trabajo contiene muchos requisitos innecesarios o estrictos, está impidiendo involuntariamente que las mujeres se presenten a sus puestos vacantes.


LAS PREGUNTAS DE LA ENTREVISTA PUEDEN TENER UN SESGO DE GÉNERO

Cuando las entrevistas no están estandarizadas, las preguntas que hacen los entrevistadores pueden estar sesgadas en función de la personalidad del candidato, sus experiencias y, sí, incluso su sexo.


Un estudio reveló que los jefes de contratación tienden a pedir a los candidatos masculinos que realicen más pruebas de entrevista basadas en las matemáticas y a las candidatas más pruebas de entrevista verbales.


También es más probable que los jefes de contratación pregunten a las candidatas por sus planes y responsabilidades parentales, y aunque discriminar a los padres y a las embarazadas es ilegal, hacer preguntas sobre la situación parental de un candidato técnicamente no lo es.


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LOS JEFES DE CONTRATACIÓN TIENEN UN SESGO DE GÉNERO INCONSCIENTE

Un estudio reveló que cuando los candidatos eran evaluados por separado por los directores de contratación, el 51% de los directores se dejaban influir por el género del candidato y seleccionaban al candidato con menor rendimiento. Sin embargo, cuando los candidatos eran evaluados por un equipo de contratación conjuntamente, el género no afectaba a su decisión, sino que simplemente contrataban al candidato de mayor rendimiento.


Además, durante la entrevista, los jefes de contratación tienden a hacer preguntas más específicas sobre las capacidades de liderazgo de las candidatas e inconscientemente prefieren estilos de liderazgo más masculinos.


EL DESARROLLO PROFESIONAL Y LA PROMOCIÓN DE LA CARRERA SE VEN AFECTADOS POR LOS PREJUICIOS DE GÉNERO

Ya hemos hablado brevemente del techo de cristal en este artículo, que es una metáfora del impedimento jerárquico, evidente pero intangible, que impide a las minorías y a las mujeres alcanzar un éxito profesional elevado.


Está claro que los prejuicios de género desempeñan un papel importante en la capacidad de las mujeres para sobresalir en sus carreras y alcanzar puestos de alto nivel. Puede obtener más información sobre este tema en nuestro artículo sobre el techo de cristal.


Tampoco ayuda el hecho de que el 60% de los directivos masculinos se sientan incómodos haciendo de mentores, socializando o trabajando cara a cara con las empleadas, y que el 36% de los hombres piense que se vería mal si trabajaran cara a cara, viajaran o cenaran con colegas mujeres.


LOS PREJUICIOS DE GÉNERO PUEDEN INFLUIR EN LOS MENTORES Y LAS OPORTUNIDADES DE TUTORÍA

Para alcanzar puestos de nivel superior, es muy beneficioso que los colaboradores individuales tengan un mentor que les apoye a lo largo de su carrera. Se ha comprobado que las empresas que tienen programas de tutoría aumentan las tasas de promoción y retención de las mujeres entre un 15 y un 38%.


No sólo eso, sino que el 67% de las mujeres consideran que la tutoría es un factor muy importante que contribuye a su progreso profesional, aunque sólo el 10% de las mujeres tienen realmente un mentor durante su carrera.


Sin embargo, las mujeres no están precisamente ayudando a las generaciones más jóvenes a progresar: sólo el 54% de las mujeres consideran ser mentoras. Sólo el compromiso de tiempo disuade a tres de cada cuatro mujeres de ser mentoras de un colega más joven. La segunda razón más común por la que las mujeres no ejercen de mentoras es porque no creen que tengan experiencia en la materia. Pero, al mismo tiempo, el 71% de las mujeres afirma que se convertiría en mentora formal si alguien se lo pidiera.


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LA COMPENSACIÓN Y LAS RECOMPENSAS REFLEJAN EL SESGO DE GÉNERO

La diferencia salarial entre hombres y mujeres no es una broma. La diferencia salarial entre hombres y mujeres oscila entre el 3% y el 51% y, por término medio, se sitúa en el 17%. Sin embargo, hay que tener en cuenta las dos medidas de la diferencia salarial entre hombres y mujeres: la ajustada y la no ajustada.


Probablemente haya oído que las mujeres ganan 78 céntimos por cada dólar que ganan los hombres. Esto se refiere a la brecha salarial de género no ajustada, que tiene en cuenta el salario medio de hombres y mujeres.


La diferencia salarial ajustada por género tiene en cuenta factores como las diferencias en la educación, las ocupaciones elegidas, las habilidades, las horas trabajadas y la experiencia laboral. Con la diferencia salarial ajustada por género, las mujeres ganan unos 95 céntimos por cada dólar que ganan los hombres.


Al considerar la brecha salarial de género, hay que tener en cuenta que hay más mujeres segregadas a puestos de trabajo de nivel inferior en sectores mal pagados y que no pueden obtener puestos de nivel superior debido a los prejuicios y al techo de cristal. Estas disparidades en las oportunidades impiden a las mujeres sobresalir en su carrera e inhiben su capacidad de ganar lo mismo que los hombres. En todas las etapas de su carrera, las mujeres se enfrentan a barreras que las sitúan en desventaja para las oportunidades profesionales, las tutorías, los ascensos y los aumentos de sueldo.


Para una comparación más clara de la brecha salarial de género "no ajustada" y "ajustada", hemos incluido el desglose de Glassdoor de los dos tipos de brecha salarial de género en el siguiente gráfico.




LAS VENTAJAS Y LOS BENEFICIOS AFECTAN A LOS GÉNEROS DE FORMA DIFERENTE


Las ventajas y beneficios que ofrecen las empresas pueden contribuir significativamente a los prejuicios de género y a las discrepancias de oportunidades entre los géneros. Esto es especialmente cierto cuando se trata de beneficios para los padres que trabajan, ya que a las mujeres se les suele asignar el cuidado principal de los niños, lo que ha llevado a una penalización de la maternidad.


El 54% de las mujeres con un hijo pequeño no trabajan porque necesitan cuidar de su hijo. Por otro lado, el 53% de las madres que se quedan en casa dicen que la flexibilidad de horarios es un factor importante para aceptar una oportunidad de trabajo.


Al mismo tiempo, los padres sólo se toman un día de permiso parental por cada mes que se toman las madres y el 23% de los hombres no se toman ningún permiso parental, aunque sus empresas ofrezcan esta prestación. Sigue existiendo un fuerte estigma en torno al permiso parental y a su perjuicio para la carrera profesional, lo que preocupa seriamente al 63% de los hombres.



LA SITUACIÓN DE LOS PADRES AFECTA A LOS INGRESOS Y AL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL


En los dos apartados anteriores hemos hablado de la desigualdad salarial, de las prestaciones y de las diferentes expectativas de hombres y mujeres. En el caso de las madres trabajadoras, estas discrepancias son aún más drásticas y sorprendentes.


Las investigaciones muestran que las madres que trabajan a tiempo completo y tienen 42 años experimentan una "penalización" salarial, ganando un 11% menos que las mujeres sin hijos. Y cuando se tienen en cuenta la educación, la región y la clase profesional, esta "penalización" se reduce al 7%.


Sin embargo, los padres de la misma edad que trabajan a tiempo completo experimentan una "bonificación" salarial, ganando un 22% más que los hombres sin hijos. Y cuando se tienen en cuenta la educación, la región y la clase profesional, esta "bonificación" se reduce al 21%.


En general, las mujeres que trabajan a tiempo completo ganan un 34% menos que los hombres de la misma edad. Y en el caso de los hombres y las mujeres sin hijos, la diferencia salarial sigue siendo un 12% menor para las mujeres.


Otro estudio descubrió que, cuando candidatos con los mismos méritos solicitan el mismo puesto, las madres son penalizadas. Las mujeres sin hijos recibían 2,1 veces más llamadas y se recomendaba su contratación 1,8 veces más en comparación con las madres igualmente cualificadas. No sólo eso, sino que se recomendaba la contratación de los padres en un porcentaje ligeramente superior al de los hombres sin hijos.


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EL ACOSO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO AFECTA DE FORMA DIFERENTE A LOS GÉNEROS


Aunque tanto los hombres como las mujeres sufren acoso sexual, casi el 75% de las demandas por acoso sexual de la EEOC son presentadas por mujeres.


Un asombroso 70% de las mujeres que sufren acoso sexual, lo experimentan en el lugar de trabajo. Y de las mujeres que lo sufren en los dos primeros años en un nuevo trabajo, el 80% lo abandona y se traslada a otra empresa.


Y no sólo eso, sino que el estigma en torno al acoso sexual en el lugar de trabajo sigue siendo extremadamente frecuente, afectando al 45% de las mujeres que no confían en la capacidad de sus directivos para abordar el problema. Por no hablar del 75% de las mujeres que se enfrentan a represalias tras denunciar el acoso a sus empleadores.


Tanto si las mujeres deciden empezar de nuevo en otro lugar como si se arriesgan a sufrir represalias por abordar el problema, corren el riesgo constante de ver perjudicada su carrera tras sufrir acoso sexual.



EL SESGO DE GÉNERO SE CRUZA CON EL SESGO RACIAL


Según la Oficina del Censo de Estados Unidos de 2019, la brecha salarial de género en el país era de aproximadamente el 19% y variaba mucho de un estado a otro. Wyoming presentó los números más atroces, con una brecha salarial de género del 36,6%, mientras que Vermont ofreció la menor brecha salarial del 9%. Sin embargo, estas cifras descienden aún más entre las mujeres negras, que se enfrentan a una brecha salarial del 39% en comparación con los hombres blancos no hispanos, y las mujeres hispanas o latinas, que se enfrentan a una abominable brecha salarial del 47%.


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SE INTERRUMPE O SE HABLA MÁS DE LAS MUJERES QUE

DE LOS HOMBRES


Una representación común del sesgo inconsciente de género es el hecho de que los hombres interrumpen un 33% más cuando hablan con mujeres en comparación con cuando hablan con hombres, según un estudio de la Universidad George Washington. Este comportamiento puede llevar a situaciones en las que la voz de una mujer no se amplifica tan bien como la de sus homólogos masculinos y es más probable que se la ignore. Las mujeres también pueden encontrarse en una situación en la que, después de expresar una idea a bombo y platillo, oirán que esa misma idea es amplificada por un compañero de trabajo con mayores elogios.


Estas desigualdades tampoco se limitan al entorno laboral de las empresas. Un estudio realizado por la Northwestern School of Law analizó 15 años de transcripciones de argumentos orales, durante los cuales las mujeres constituían el 24% del tribunal, las juezas fueron interrumpidas el 32% de las veces, frente a solo el 4% de las veces en que las juezas interrumpieron a otros. En 2015, las tres juezas del Tribunal Supremo sufrieron el 65,9% de todas las interrupciones dirigidas a ellas, lo que significa una tendencia a empeorar.


14 maneras de reducir los prejuicios de género en el lugar de trabajo


Ahora que sabemos dónde buscar los prejuicios de género en el lugar de trabajo, abordemos algunas formas en las que usted y su equipo pueden trabajar activamente para reducir los prejuicios y crear un lugar de trabajo más diverso e inclusivo para todos.



RECOGER Y ANALIZAR LOS DATOS DEMOGRÁFICOS

DE LOS EMPLEADOS


Comience por recopilar datos sobre la demografía de sus empleados. Observe las disparidades entre hombres y mujeres por departamento, antigüedad y retención. También puede considerar la posibilidad de publicar esta información en su página de empleo para mantener la transparencia con toda la empresa y hacer que su equipo se responsabilice de mover la aguja para convertirse en un empleador totalmente diverso en cuanto a género e igualdad de oportunidades.



RECOPILAR Y ANALIZAR LOS DATOS SOBRE LA REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS


Realice auditorías salariales periódicas para identificar las diferencias de remuneración y promoción entre hombres y mujeres. Tenga en cuenta las diferencias salariales ajustadas y no ajustadas de las que hemos hablado antes en este artículo.


Además, puede ser conveniente publicar los resultados para que los vea toda la empresa o incluso en su página de empleo. Un estudio reveló que cuando Dinamarca creó una ley en 2006 que obligaba a las empresas a informar sobre sus salarios y a desglosarlos por género, la brecha salarial entre hombres y mujeres se redujo en un 7% en sólo 12 años. Aunque es probable que haya habido una serie de factores que influyeron en este cambio, informar a la gente sobre la brecha salarial de género en general y específicamente dentro de su empresa es la única manera de que estas mejoras surtan efecto.


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REALICE EXPERIMENTOS EXCLUSIVOS PARA SU EQUIPO


Además de recopilar información demográfica y retributiva, también es necesario recoger experiencias reales y abiertas de su equipo.


Las encuestas sobre el compromiso de los empleados son una excelente manera de recopilar más datos sobre su equipo e identificar las tendencias de cómo sus empleados se comprometen con su trabajo. Tenga en cuenta que para obtener las mejores respuestas, sin filtrar, querrá mantener estas encuestas anónimas. Si sus equipos son pequeños y no tienen una gran diversidad de género, es posible que no quiera pedir información personal como el puesto de trabajo o incluso el género, porque si sólo hay una mujer con un papel específico en el equipo, será fácilmente identificable.


Además, es posible que quiera aplicar encuestas de percepción, que se centran en la seguridad de sus empleados. Las encuestas anónimas de este tipo brindarán la oportunidad de que los empleados compartan las experiencias que han encontrado, como el acoso sexual o los prejuicios de género, que pueden no haber sido abordadas en las encuestas estándar de compromiso de los empleados.


IDENTIFIQUE EL SESGO DE GÉNERO EN SU PROCESO

DE CONTRATACIÓN


Para reducir el sesgo de género en su proceso de contratación, comience por examinar el lenguaje que utiliza. Utilice este decodificador de género para identificar el lenguaje sesgado en las descripciones de los puestos de trabajo. También puedes introducir el contenido de los correos electrónicos, las preguntas de las entrevistas y los materiales de la marca del empleador en las redes sociales y en tu página de empleo.


Poner en práctica solicitudes y entrevistas a ciegas para mejorar las posibilidades de contratación de las candidatas en un 25-46%. Además, asegúrese de atraer a suficientes candidatas excelentes para tener al menos dos mujeres en el grupo de finalistas; al hacerlo, mejorará la posibilidad de que una mujer sea contratada en 79 veces.


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UTILIZAR LA AUTOMATIZACIÓN Y LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL


Una forma sencilla de reducir el sesgo de género en su proceso de contratación es invertir en herramientas de contratación que utilicen la automatización o la inteligencia artificial para tomar decisiones.


Esto no sólo ahorrará tiempo durante el proceso de selección inicial, sino que ayudará a filtrar a los candidatos en función de sus méritos y no del género u otras características que puedan colocarlos en desventaja de forma sesgada e injusta.


Sin embargo, también es importante tener en cuenta que la inteligencia artificial es un tipo de aprendizaje automático, por lo que, con el tiempo, si se introducen sesgos humanos, la inteligencia artificial puede aprender y perpetuar esos sesgos, así que hay que tomar precauciones cuando se utiliza esta tecnología para reducir los sesgos desde el principio.



APLICAR UNA FORMACIÓN PERIÓDICA SOBRE LOS PREJUICIOS

DE GÉNERO


Sin duda, los prejuicios son un simple hecho de la vida, pero eso no significa que estén grabados en piedra. La mejor manera de reducir el sesgo inconsciente de género es aprender sobre él y tomar medidas para alterar su percepción de los sesgos para mejor.


Empieza por informar a tu equipo de los diferentes tipos de sesgo inconsciente y luego busca profesionales de la diversidad y la inclusión o programas de sesgo inconsciente cerca de ti que apoyen tus esfuerzos. ¿No está convencido de que necesita formación? Compruebe por qué estas cinco empresas ofrecen formación sobre prejuicios inconscientes.



ESTANDARIZAR LA TUTORÍA O UTILIZAR LA TUTORÍA ELECTRÓNICA


Para ofrecer a todos sus empleados igualdad de oportunidades, cree un proceso de tutoría estandarizado. Una empresa creó un programa y descubrió que los alumnos que participaron tenían cinco veces más probabilidades de obtener un salario más alto y cinco veces más probabilidades de ser ascendidos. Y los mentores que participaron tenían seis veces más probabilidades de obtener un aumento de sueldo.


Además, el mismo estudio descubrió que las tasas de retención de los alumnos eran un 23% más altas que las de los empleados que no participaban en el programa, y para los mentores, la tasa de retención era un 20% más alta.


Si un programa de mentores no funciona del todo para su equipo, considere la posibilidad de asociarse con un programa de mentores electrónicos para conectar a sus empleados con profesionales fuera de su empresa.



OFRECER OPORTUNIDADES DE FORMACIÓN PARA EL LIDERAZGO


En primer lugar, no se debe esperar que los colaboradores individuales sean grandes líderes por naturaleza. La formación en liderazgo debería ser obligatoria para todos los que están creciendo en sus carreras para asegurarse de que saben cómo gestionar y dirigir equipos, lo que a menudo es un conjunto de habilidades que hay que aprender.


Este tipo de formación es esencial para reducir los prejuicios de género, cerrar la brecha salarial de género y romper el techo de cristal. También ayudará a que tanto hombres como mujeres se conviertan en mejores mentores de las mujeres en las primeras etapas de sus carreras.


¿Recuerdan que al principio de este artículo enumeramos la marcada diferencia entre hombres y mujeres en posiciones de liderazgo y en la C-Suite en la fuerza laboral estadounidense?


Está claro que, para alcanzar la igualdad de género, eliminar la brecha salarial y romper el techo de cristal, las empresas deben ofrecer a las mujeres oportunidades de liderazgo y desarrollo profesional de forma proactiva.


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DAR A TODOS UN ASIENTO EN LA MESA PARA LOS

PROYECTOS IMPORTANTES


Cuando pongas en marcha un nuevo proyecto, asegúrate de que reúnes a un equipo diverso con una amplia variedad de orígenes y experiencias para abordarlo. Un estudio reveló que los equipos con diversidad de género son un 73% mejores en la toma de decisiones que los equipos formados exclusivamente por hombres. Un equipo con diversidad de género también apoyará a las mujeres en su desarrollo profesional y les proporcionará oportunidades que de otro modo podrían perder.



OFREZCA VENTAJAS Y BENEFICIOS PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES


Cuando revises las ventajas y beneficios que ofreces, haz que todo tu equipo participe en la conversación. Déles la oportunidad de compartir su opinión sincera sobre las ventajas que desearían que tuviera su equipo y las que les atraerían a otra empresa. Si su empresa es joven, los empleados pueden valorar las prestaciones de baja por paternidad, mientras que si sus empleados están más avanzados en sus carreras, pueden preocuparse más por las prestaciones de jubilación. Mantener estas conversaciones le ayudará a invertir en beneficios que realmente apoyen el equilibrio entre la vida laboral y personal de sus empleados.

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Además, el permiso parental aporta una gran cantidad de beneficios más allá del apoyo a la conciliación de la vida laboral y familiar de las madres trabajadoras, como el aumento de las tasas de retención, la reducción de la "penalización por maternidad" y la mejora de la moral en el trabajo.


Además, sepa que si no ofrece beneficios que apoyen el equilibrio entre la vida laboral y familiar y los padres que trabajan, sus competidores lo harán - si es que no lo están haciendo ya- y usted se perderá grandes candidatos.


Y cuando se trata del permiso parental, es importante incluir a los padres trabajadores y animarles a que se acojan al permiso. Un estudio reveló que por cada mes que un hombre se toma un permiso parental, el salario de las mujeres aumenta en un 7%, lo que contribuye a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres.



CREAR UN ESPACIO DE OFICINA PARA TODOS


Lo creas o no, el espacio físico de tu oficina puede influir en la forma en que hombres y mujeres interactúan en el lugar de trabajo. Incluso se ha comprobado que ciertos diseños de oficinas son más o menos inclusivos para diferentes grupos demográficos. En los sectores dominados por los hombres, a menudo ni siquiera hay baños para las mujeres.


Muchas empresas tampoco ofrecen una sala para madres, lo que obliga a las madres trabajadoras a dar el pecho en el baño o en otros lugares poco acogedores y antihigiénicos.



DIVERSIFICAR LA SALA DE JUNTAS


La formación periódica en materia de prejuicios, la adaptación de los espacios de oficina y la apertura de más oportunidades de liderazgo son un gran paso en la dirección correcta para superar los prejuicios de género en el lugar de trabajo. Dicho esto, no puede detenerse ahí. Más allá de los puestos de gestión o incluso de liderazgo de nivel C, las empresas también necesitan echar un vistazo a su consejo de administración.


En 2018, solo el 16,9% de los puestos de la sala de juntas a nivel mundial estaban ocupados por mujeres. Aunque se han tomado medidas para cambiar esto, como la ley de California de 2018 que obliga a que cualquier empresa que cotice en bolsa con sede en el estado debe tener una mujer en el consejo de administración, todavía hay mucho trabajo por hacer. Un estudio realizado en la Escuela de Negocios Haas de la Universidad de Berkeley demostró que: "Las empresas con más mujeres en su consejo de administración son más propensas a ser empresas que tienen programas, directrices y políticas claras para evitar tratos comerciales corruptos, tienen asociaciones sólidas y tienen altos niveles de divulgación y transparencia." Si está buscando formas de construir un lugar de trabajo y una empresa más diversos y transparentes, nombrar a más mujeres en su consejo de administración es un lugar perfecto para empezar.



REVISE SUS POLÍTICAS CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y

LOS PREJUICIOS


Por último, pero no por ello menos importante, revise sus políticas de no discriminación y de lucha contra el acoso, y asegúrese de que esta información está incluida en las descripciones de los puestos de trabajo, en los manuales de los empleados y en su página profesional. Además de sus políticas, proporcione a los empleados información y recursos sobre a quién dirigirse en diferentes situaciones. Incluya pasos claros sobre lo que va a suceder para que la gente sepa qué esperar cuando presente una queja.


Hemos llegado al final y, a estas alturas, deberías estar bien informado sobre los aspectos básicos del sesgo de género en el lugar de trabajo. Sin duda es un tema complejo y dinámico que está en constante evolución, así que asegúrate de seguir aprendiendo y descubriendo nuevas y mejores formas de reducir el sesgo de género en el lugar de trabajo.


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EVALUACIONES CIEGAS Y PROCESOS DE

CONTRATACIÓN ESTANDARIZADOS


Una forma de ayudar a reducir el sesgo de género en cuestiones como las diferencias salariales y la falta de mujeres en puestos de alto nivel es estandarizar los procesos de contratación y, en algunos casos, eliminar por completo el nombre de la persona del proceso de evaluación (como cuando se revisan los currículos de los posibles candidatos). Al realizar las entrevistas, ya sea para una nueva contratación o para una promoción interna, se deben formular las mismas preguntas a todos los candidatos, y a las respuestas se les debe asignar una calificación numérica basada en criterios predeterminados. La definición de umbrales claros para la gestión del rendimiento también ayuda a estandarizar las expectativas en toda la organización.


El establecimiento de normas para todos los procesos en cualquier organización proporciona un punto de referencia para que cada empleado trabaje y reduzca los casos de empleados menos cualificados que son recompensados por encima de los de alto rendimiento.


Escrito por: Bailey Reiners

Artículo original: Builtin.com


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