5 formas en que la pandemia podría beneficiar a las madres trabajadoras a largo plazo

Trabajar desde casa durante los últimos meses no ha sido, bueno, ni remotamente fácil para muchas mujeres. Las mujeres informan que se ocupan de más tareas domésticas . Con las escuelas cerradas, las mamás han proporcionado la mayor parte del cuidado infantil y también es más probable que hayan reducido sus horas de trabajo y hayan experimentado algún grado de angustia psicológica durante la pandemia.

Pero, ¿qué pasa si las empresas pueden aprovechar todo esto como una oportunidad para crear culturas de oficina más solidarias?

“Si tomamos lo que hemos aprendido y no lo vemos solo como una respuesta a una crisis, sino como se ven la buena administración y las buenas organizaciones, tenemos la posibilidad de salir de la pandemia más fuerte y más inclusiva de lo que entramos”, dijo Lori. Nishiura Mackenzie, cofundadora del Laboratorio de Innovación de Liderazgo de Mujeres de Stanford VMware y estratega líder para la diversidad, la equidad y la inclusión en Stanford Graduate School of Business.

En una encuesta realizada para la organización sin fines de lucro Catalyst en junio , el 71 por ciento de los trabajadores dijo que cree que el covid-19 tendrá un impacto positivo en la igualdad de género en el lugar de trabajo. En la misma encuesta, el 39 por ciento de las personas dijeron que ven a su empresa "tomando medidas después de la pandemia para mejorar la equidad de género como una prioridad en el lugar de trabajo". ¿Una interpretación de esas estadísticas? Es posible incorporar revelaciones del trabajo desde casa centradas en la inclusión en la cultura de la oficina una vez que las cosas comiencen a volver a la “normalidad”, pero debemos ser intencionales al respecto.

Aquí hay cinco formas en que se puede mejorar el regreso a la vida de la oficina:

Hablar de nuestra vida personal es ahora menos tabú y deberíamos seguir así

Es irónico que los empleados estén trabajando actualmente desde diferentes ubicaciones pero viendo más de la vida personal de los demás que nunca. También puede ser algo bueno, porque significa que los problemas de los padres que trabajan ya no son abstractos.

“Hace seis meses, si tuvo una crisis de cuidado infantil o necesitaba irse al pediatra o quería hacer que la escuela fuera un juego, incluso en un entorno de trabajo de apoyo, es posible que haya evitado ese problema, o simplemente haya dejado la oficina, o no le mencioné a la gente adónde iba, ni le dio vergüenza ”, dijo Daisy Dowling, fundadora y directora ejecutiva de Workparent, una firma consultora enfocada en padres que trabajan. Pero ahora muchas personas no tienen más remedio que ser directos sobre lo que está sucediendo en sus vidas, porque muchas cosas ya no se pueden ocultar. Una empleada podría hacer rebotar a su hija sobre sus rodillas durante una reunión de Zoom; el hijo de otro podría estar practicando piano en el fondo de una llamada.

Al “hacer que lo personal sea profesional”, como dijo Mackenzie, podemos generar empatía y generar comunicación sobre lo que es más útil para cada persona individual de un equipo. Y Dowling dijo que los gerentes pueden aprender respetuosamente esas ideas haciendo preguntas abiertas, como, "¿Hay alguna forma en la que pueda ser útil para usted mientras piensa en permanecer en esta organización a largo plazo?"

Deberíamos reexaminar nuestro enfoque del teletrabajo

Las empresas se trasladaron al trabajo remoto durante la pandemia para proteger la salud de sus empleados. (Y es importante reconocer aquí que muchas personas han perdido sus trabajos y / o no tienen la opción de trabajar desde casa en este momento). Pero lo que comenzó como una necesidad también puede haber servido como evidencia para algunas organizaciones de que trabajar de forma remota es factible para más personas de las que pensaban anteriormente. En mayo, Twitter fue aparentemente la primera empresa en anunciar que muchos empleados nunca tendrán que regresar a la oficina.

Vanessa Quigley cofundó la compañía de libros de fotos Chatbooks en 2014 con la misión de “fortalecer a las familias” a través de sus productos y su cultura, dijo. Antes de que llegara el covid-19, si un miembro del personal necesitaba ir a una cita con el médico o una función escolar, estaba totalmente bien, y los empleados tenían tiempo libre remunerado ilimitado. La compañía generalmente pidió a los empleados que trabajaran desde su sede de Provo, Utah, dos días a la semana, con la opción de trabajar desde dos oficinas satélites de Utah los otros tres días para reducir los tiempos de viaje.

"En ese momento, eso se sintió súper flexible, súper generoso", dijo Quigley. "Pero nuestra definición de flexibilidad ha cambiado por completo en los últimos meses".

Quigley dijo que la compañía se ha dado cuenta de que los empleados son completamente capaces de trabajar de manera productiva desde casa. La empresa cerró esas oficinas satélites de forma permanente en respuesta a la pandemia, y cuando sus oficinas centrales vuelvan a abrir, la empresa ya no tendrá ningún tipo de mandato sobre cuántos días a la semana la gente necesita trabajar desde la oficina; en cambio, será una decisión de equipo por equipo.

Ese cambio también afectará la contratación, según Quigley. Si bien la compañía ha trabajado arduamente para enfatizar la diversidad de género, Chatbooks dijo que el 64 por ciento de los roles de liderazgo están ocupados por mujeres, se asumió que “la diversidad racial no era posible debido al lugar donde vivimos y porque creíamos en todos trabajando en el mismo oficina al menos un par de días a la semana ”, dijo Quigley. "Pero ahora que sabemos que podemos trabajar de manera realmente productiva de forma remota, hace que, por primera vez, se sienta posible tener una verdadera diversidad e igualdad racial".

Deberíamos pensar en todo tipo de opciones de flexibilidad

Por supuesto, la flexibilidad no significa solo trabajar desde casa. También puede significar un cambio de horario de trabajo (por ejemplo, para adaptarse mejor a la diferencia entre el horario de oficina y el horario escolar, o la “crisis del cuidado infantil entre las 3 y las 5 de la tarde”, como dijo Atlantic en 2018 ).

Incluso puede significar una semana laboral de cuatro días, algo que la primera ministra de Nueva Zelanda, Jacinda Ardern, planteó en mayo como una forma potencial de ayudar a la industria turística de su país después de la pandemia. Lorraine Hariton, presidenta y directora ejecutiva de Catalyst, dijo que además de que más del 50 por ciento de su organización trabaja de forma remota antes de covid-19, Catalyst tiene una semana laboral de cuatro días y medio.

“Existe una amplia gama de lo que puede ser la flexibilidad”, dijo Manon DeFelice, fundador y director ejecutivo de Inkwell, que relaciona candidatos ejecutivos con empresas abiertas a la flexibilidad. "Y creo que depende de la empresa decidir para cada función qué están dispuestos a permitir en términos de flexibilidad y qué están dispuestos a permitir esos gerentes para esa flexibilidad".

Idealmente, volviendo a toda esa idea de franqueza, las empresas pueden pedir a sus empleados que compartan los cambios que creen que serían útiles para que sean más eficientes, dijo Dowling.

La formación en gestión debería convertirse en una prioridad

Swetha Sharma, que vive en Atlanta y ahora trabaja como directora editorial en la industria hotelera, dio a luz a su segundo hijo en febrero de 2019, mientras trabajaba en noticias por cable. Regresó a su trabajo en mayo y, en agosto, se dio cuenta de que no podía seguir trabajando para su gerente y su equipo. "Tuve que tomarme un tiempo, de 20 a 30 minutos, dos veces al día durante mis horas de trabajo para [extraer]", dijo. Y aunque nadie dijo nada explícitamente al respecto, "no siempre se entendió que eso era lo que tenía que hacer". El flujo de trabajo y la programación de reuniones rara vez le daban el tiempo que necesitaba.

Sharma renunció a su trabajo de tiempo completo y luego comenzó a trabajar a tiempo parcial para otro departamento en la misma empresa con gerentes que la ayudaron a diseñar un horario que le funcionara mejor. “Era simplemente un entorno y una cultura completamente diferentes dentro de la misma empresa”, dijo Sharma, y ​​agregó que incluso dentro de una empresa que valora en gran medida la vida familiar, los gerentes individuales marcan una gran diferencia.

Mackenzie cree que los últimos meses han puesto aún más énfasis en el importante papel que desempeñan los gerentes, y espera que las empresas inviertan en capacitación y apoyo gerencial ahora y después de que regresemos a la oficina.

A través de grupos focales y conversaciones individuales con profesionales, Mackenzie y su equipo han descubierto que los gerentes están dedicando más tiempo a la atención de los empleados, en respuesta a la pandemia y las protestas de Black Lives Matter. “Los gerentes realmente abrieron más los brazos y trataron de cuidar a los empleados de formas que podríamos haber ignorado en un lugar de trabajo en persona”, dijo Mackenzie. "Así que me encantaría ver que la puerta abierta permanezca abierta y que los gerentes vean como parte de su responsabilidad el cuidado y el desarrollo de sus empleados".

Debemos considerar cómo apoyamos a los trabajadores fuera de la oficina.

Cuando las empresas cambiaron al trabajo remoto hace unos meses, algunas les dieron a sus empleados un presupuesto de oficina en casa: dinero para una nueva silla o monitor de escritorio. Esa idea de un estipendio también podría aplicarse en otras áreas, señaló DeFelice. Por ejemplo, si pueden, las empresas podrían ofrecer un presupuesto de cuidado infantil para los padres preocupados por la apertura de oficinas mientras las escuelas permanecen cerradas.

“Creo que la sensación de bienestar de los empleados, incluido todo lo que afronta un empleado, está sobre la mesa de una manera que no estaba tan sobre la mesa antes de Covid”, dijo Mackenzie.

Artículo escrito por: Alison Goldman para The Lily

Artículo original: https://www.thelily.com/hitting-reset-5-ways-the-pandemic-could-benefit-working-moms-in-the-long-term/

Traducido por: The Lily