¿Promovería a una mujer si su bono dependería de ella?
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Nota: Ruth Umoh - CNBC
Traducido por: Women for Women Ecuador
Año tras año, los estudios transmiten la misma noticia: Los datos muestran que todavía hay pocas mujeres en posiciones de liderazgo. Y año tras año, las empresas prometen mejorar la creación de oportunidades de progreso en el lugar de trabajo. Pero, ¿qué pasaría si los líderes empresariales tuvieran algo que perder? ¿Veríamos entonces más mujeres en puestos ejecutivos?
Deborah Gillis, CEO de Catalyst, una organización sin fines de lucro que lucha por el progreso en el lugar de trabajo de las mujeres, seguro piensa así. Ella le dice a CNBC Make It que la mejor manera de responsabilizar a los líderes es golpeándolos donde duele: sus billeteras.
Gillis ha estado hablando sobre las mujeres avanzando a las primeras posiciones y la importancia de la paga. En julio, ella habló con The New York Times para una función discutiendo por qué no hay más mujeres CEOs.
Las mujeres no están dando grandes pasos
Veamos los datos: Según un análisis Catalyst 2017, el 44,3% del total de empleados en las empresas S & P 500 son mujeres. Eso es casi la mitad de todos los empleados. Sin embargo, los porcentajes caen dramáticamente a medida que se mueve hacia arriba de la pirámide a posiciones cada vez más altos.
Para las mujeres y gerentes de primer / mediano nivel, el número cae al 36,4% y para los CEOs, el porcentaje de mujeres cae a un humilde 5,4%.
De hecho, la representación de las mujeres desde el oleoducto a los altos cargos aumentó sólo un uno por ciento en una década, dice Gillis: "El progreso que es lento no es progreso en absoluto".
Promover o pagar
Las mujeres en el lugar de trabajo son retenidas por estereotipos y suposiciones, como ser "agradable o no lo suficientemente fuerte", dice Gillis. Para contrarrestar estos sesgos implícitos, las organizaciones deben tener una "política de tolerancia cero" al hacer que todos "sientan que tienen la piel en el juego", dice Gillis.
Una de las mejores maneras de conseguir que los líderes de la compañía presten atención a cómo están contratando es a través de bonos, dice Gillis. Ella sugiere que las organizaciones aumenten los bonos para los líderes que deliberadamente promueven más mujeres y atraen a los que no lo pagan.
Las empresas también deben reforzar comportamientos que desafían los estereotipos basados en el género y los sesgos inconscientes a través de incentivos. "¿Quién es promovido? ¿Quién recibe esa nueva oportunidad?" Dice Gillis. "Debe ser la gente que maneja de una manera que es inclusiva."
Gillis aconseja a las compañías enfocarse en involucrar a los hombres como campeones de la diversidad en el lugar de trabajo. "Dado que el 95 por ciento de las posiciones de liderazgo en algunas de las compañías más grandes están ocupadas por hombres", dice Gillis, "necesitan ser defensores de la desigualdad de género y estar equipados con herramientas para desempeñar ese papel".
La inclusión debe ser intencional
Gillis señala que de vez en cuando, las empresas se unen y firman compromisos en los que prometen aumentar sus esfuerzos para promover a las mujeres a puestos de alto nivel.
"Las promesas son importantes para enfocar la energía y levantarse públicamente para aumentar la conciencia", dice Gillis. Pero las promesas no son suficientes y las promesas no crearán "comportamientos que resulten en cambio", dice.
Entonces, ¿qué será? Liderazgo intencional. Gillis dice que la inclusión no es una elección y debe ser intencional. Líderes de la empresa deben ser responsables por la creación de oportunidades justas para las mujeres a avanzar, especialmente las mujeres de color, cuya representación en puestos ejecutivos es aún menor.
"Sabemos que las mujeres se enfrentan a un techo de cristal", dice Gillis, "pero para las mujeres de color es un techo de concreto".
