Una conversación sobre las mujeres y el camino hacia la equidad
Esta semana, RBC fue honrada con el premio Catalyst 2021 premier en reconocimiento a las muchas iniciativas que hemos implementado para acelerar el progreso de las mujeres y elevar la inclusión. Como Jefe de Reclutamiento de Asesores para RBC Wealth Management - EE. UU., Me complace anunciar la noticia de este codiciado premio desde los tejados.
Pero también veo este honor como un desafío para llevar nuestros esfuerzos para construir una fuerza laboral diversa e inclusiva a un nuevo nivel. Para ayudarme a pensar en cómo se vería esa nueva hoja de ruta, invité a Lorraine Hariton, directora ejecutiva de Catalyst, a que se uniera a mí para una pequeña charla sobre el progreso que han logrado las mujeres en los últimos años y hacia dónde aún debemos ir. A continuación se muestra un fragmento de nuestra conversación.
Kristen Kimmell: Cuando se trata del avance y la posición de la mujer en los EE. UU., ¿Cómo resumiría dónde estamos hoy?
Lorraine Hariton: Esa es una gran pregunta. Hay dos lados de esta historia. Por un lado, tenemos la "recesión" en la que las mujeres han perdido por completo puestos de trabajo, es decir, puestos de trabajo de primera línea. Por otro lado, el enfoque en la equidad que surge de esto no tiene precedentes. Con la pandemia y tanta gente trabajando de forma remota, tenemos esta experiencia compartida que nos ha llevado a comprender por lo que todos están pasando. Creo que ha creado un mayor sentido de empatía por el trabajo no remunerado que las mujeres suelen proporcionar como cuidadoras. También hemos aprendido que las personas pueden trabajar de forma remota y seguir siendo productivas. Esa podría ser una nueva norma corporativa que dé una ventaja a largo plazo a las mujeres que tienen que hacer malabarismos con su trabajo y sus hijos o padres ancianos. Creo que tenemos una oportunidad única en un siglo de cambiar realmente la naturaleza del trabajo y crear un futuro más equitativo para las mujeres. Y soy muy optimista sobre el papel de las empresas a la hora de liderar ese cambio.
KK: Cuéntame un poco más sobre eso. ¿Cómo pueden las empresas desempeñar un papel aquí?
LH: Bueno, nuevamente, debido a que las mujeres generalmente reciben un salario menor que los hombres y aún hacen más del trabajo no remunerado en el hogar, las mujeres eran las más propensas a abandonar la fuerza laboral esta primavera y otoño cuando los niños no podían asistir a la escuela en persona. Tenemos que ayudarlas a regresar. Las organizaciones que se están inclinando más hacia esto son las que han estado ayudando todo el tiempo, como RBC Wealth Management. Se dan cuenta de que no es ventajoso que las mujeres abandonen la escuela y vuelvan seis meses después. Se dan cuenta de que necesitan ser más empáticos y flexibles con el cuidado de los niños y el tiempo libre para ayudar a las mujeres a superar un período difícil en lugar de permitirles abandonar la fuerza laboral.
Al mismo tiempo, la pandemia ha creado una transformación digital que requerirá mucha más alfabetización digital de los trabajadores. Esta transformación también podría dar lugar a trabajos muy diferentes en el futuro. Necesitamos aprovechar las habilidades que tienen las mujeres (empatía, habilidades interpersonales, conocimiento del cliente, etc.) y llevarlas al entorno digital. Para hacer eso, las organizaciones deberán volver a capacitar a estas mujeres, aprovechando el valor que ya aportan y trabajando con ellas para desarrollar las nuevas habilidades que necesitan.
KK: Voy a cambiar de marcha un poco aquí para alejarme de la pandemia y preguntarle sobre uno de mis temas favoritos últimamente, que es el patrocinio. Incluso con este cambio radical, ya sea trabajando desde casa o en persona, creo que el patrocinio será importante. Ha hablado de la importancia del apadrinamiento para las mujeres. Creo que muchas mujeres todavía no están seguras de cómo es el apadrinamiento. Defínalo por mí, si lo desea.
LH: Un patrocinador es alguien que habla de ti y puede influir en tu carrera cuando no estás en la sala. Un mentor puede darte consejos, pero tal vez no influya en tu carrera. Un patrocinador tiene que estar en una posición de poder de alguna manera. He tenido muchos patrocinadores a lo largo de mi carrera, tanto hombres como mujeres. En particular, cuando estaba en IBM, tenían un sistema en el que podía convertirse en asistente ejecutivo (aunque no administrativo) de un líder senior. Me desempeñé como asistente ejecutiva del jefe de ventas cuando quedé embarazada de mi segundo hijo. Cuando volví de la licencia, me ofreció un puesto de gerente de sucursal e hizo que la sucursal más cercana a mi casa estuviera disponible moviendo al gerente de sucursal allí a otro mercado. Lo hizo para que yo pudiera volver al trabajo, avanzar en mi carrera y estar cerca de casa. Eso fue en 1988, y mi hija ahora tiene 33 años. Nunca se sabe cuándo alguien será un padrino. Incluso el trabajo de Catalyst que tengo hoy llegó a través de un contacto que tuve en la escuela de negocios.
Por otro lado, las personas pueden depender demasiado de sus relaciones existentes. Es por eso que las empresas se están moviendo hacia programas más formales, porque las mujeres y las personas de color pueden no tener esa red de patrocinio potencial. No los invitan a juegos de golf ni a cenas nocturnas. Si las empresas quieren ser equitativas y obtener el mejor talento, deben encontrar formas de que el patrocinio sea más equitativo.
KK: En su ejemplo de IBM, su patrocinador era un hombre. En RBC Wealth Management, realmente estamos haciendo hincapié en la importancia de los hombres como aliados. De hecho, el grupo de recursos para empleados más nuevo aquí en los EE. UU. Se fundó en realidad sobre la premisa de que todos, incluidos los hombres, deben participar cuando se trata de promover a las mujeres. Acaba de llegar a 781 miembros, 173 de los cuales son hombres. ¿Considera a los hombres como aliados importantes en nuestra búsqueda por hacer avanzar a las mujeres?
LH: Catalyst ha invertido mucho en cómo conseguir que los hombres se unan durante muchos años. No se trata solo de arreglar a las mujeres, se trata de cambiar la cultura, y tenemos que dirigirnos a las personas que están impulsando esa cultura: los hombres. Si nos remontamos a hace 10 o 20 años, ese fue aún más el caso.
KK: Entonces, ¿qué podemos pedirles a los hombres que hagan para ser buenos aliados?
LH: La mayoría de los hombres dirán: "No soy parcial. Por supuesto que apoyo a las mujeres ". Y en sus corazones, lo hacen. Pero cuando se pone manos a la obra, la mayoría de nosotros no nos damos cuenta de nuestros prejuicios. Nuestro programa "Hombres que abogan por un cambio real" realmente llega a eso al ayudarlos a conectarse con esa experiencia emocional. Pero también se trata de inclinarse hacia un liderazgo inclusivo con intencionalidad.
KK: Una pregunta más: independientemente de su política, ¿qué cree que significa tener una mujer en la Casa Blanca?
LH: Creo que una mujer en la Casa Blanca crea mucha más intencionalidad por parte de los líderes en términos de inclinarse hacia la equidad. Pero las mujeres en todos los niveles de liderazgo ayudan a impulsar esto. Ahora hay dos CEO mujeres negras que dirigen compañías Fortune 500. No ha habido una mujer negra en las filas de CEO de Fortune 500 desde 2016. En términos de mujeres y personas de color en los directorios, también estamos viendo números récord allí. El progreso engendra más progreso, y soy realmente optimista de que este es un momento de cambio importante.
