Por qué la creciente brecha salarial de género se está convirtiendo en un riesgo empresarial.
- 13 ago
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Autor: Kara Dennison - Forbes
20 de julio de 2026
Durante años, la brecha salarial de género se ha tratado como un problema de compensación que ha ido mejorando gradualmente. Esa suposición ya no es válida.
Según la Encuesta de Población Actual de 2025 de la Oficina del Censo de EE. UU. , las mujeres que trabajaban a tiempo completo en EE. UU. ganaban 81 centavos por cada dólar que ganaban los hombres en 2024, una cifra inferior a los 83 centavos de 2023 y los 84 centavos de 2022. A lo largo de una carrera profesional de 40 años, esta brecha se traduce en una pérdida de ingresos de 542 800 dólares , según una investigación de la AAUW. Es la primera vez que la brecha se amplía dos años seguidos desde que se empezaron a recopilar datos en la década de 1960.
Un solo año de retroceso podría considerarse una simple fluctuación. Dos años seguidos constituyen un patrón, y los patrones se acumulan. No se trata de una brecha estática que se mantiene estable en los márgenes. Está avanzando en la dirección equivocada justo cuando las organizaciones necesitan que avance en la dirección correcta.
La mayoría de las empresas interpretan esta cifra como un problema de equidad. Pero ese es el enfoque equivocado. Una brecha cada vez mayor no solo afecta los salarios. Afecta a quién se queda, quién asciende y a quién pierde la organización antes de que nadie se dé cuenta del patrón. Ese es un problema empresarial, no un problema de equidad.
La brecha salarial de género está avanzando en la dirección equivocada.
La tendencia es clara en la Encuesta de Población Actual de 2025 de la Oficina del Censo : las mujeres que trabajaban a tiempo completo ganaban 81 centavos por cada dólar que ganaban los hombres en 2024, una disminución con respecto a los 83 centavos de 2023 y los 84 centavos de 2022. El gobierno ha estado registrando esta proporción desde la década de 1960, y esta es la primera vez que disminuye durante dos años consecutivos.
Las cifras lo explican. Según el mismo informe de la Oficina del Censo , el salario medio de los hombres aumentó un 3,7 % entre 2023 y 2024. El de las mujeres se mantuvo sin cambios. Un análisis independiente del Instituto de Política Económica también reveló que la brecha salarial por hora aumentó, pasando del 18 % en 2024 al 18,6 % en 2025. El progreso que se había consolidado durante años se revirtió en ese mismo periodo.
La mayoría de la gente oye hablar de brecha salarial y piensa en justicia. Pero esa idea es errónea. Cuando la brecha se amplía, afecta a quién se queda, a quién se desvincula y a quién acaba marchándose. Esto lo convierte en un problema de retención, de captación de talento y de liderazgo, todo a la vez.
La brecha se amplía a medida que avanzan las carreras profesionales de las mujeres.
Se suele asumir que la antigüedad laboral reduce la brecha salarial. Sin embargo, según el Informe sobre la Brecha Salarial de Género de Payscale de 2026 , esta brecha comienza en un 12 % al inicio de la carrera profesional, se amplía al 19 % tras una década y alcanza el 25 % después de 30 años. Cuanto más avanzan las mujeres en sus carreras, mayor es la brecha. En el ámbito ejecutivo, Payscale constató que las mujeres ganan tan solo 69 centavos por cada dólar que ganan sus homólogos masculinos, una cifra inferior a los 72 centavos del año anterior (2025).
La educación tampoco resuelve la brecha. Según el mismo informe de Payscale , las mujeres con un MBA ganan 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres con el mismo título, la mayor diferencia entre todos los niveles educativos que analiza Payscale. A las mujeres con maestrías les va solo un poco mejor, con 80 centavos. Un mayor número de credenciales no se ha traducido en igualdad salarial. De hecho, la brecha es mayor precisamente donde las mujeres han invertido más.
Luego está la penalización por maternidad. Los datos de Payscale de 2026 muestran que las madres ganan 74 centavos por cada dólar que ganan los padres, y esa brecha se ha ampliado con respecto al año anterior. Esto se traduce en aproximadamente 20 000 dólares menos al año para las madres trabajadoras en comparación con los padres, según el análisis de Bankrate de los datos del Censo. Los padres tienden a ver aumentar sus ingresos después de tener hijos. Las madres experimentan lo contrario.
La brecha es aún más pronunciada para las mujeres de color. Las mujeres negras perciben solo el 68,3 % del salario medio de los hombres blancos, lo que equivale a unos 20 500 dólares menos al año para una trabajadora a tiempo completo. Las mujeres hispanas ganan aún menos, 57,5 centavos por dólar, según el mismo análisis del EPI.
Por qué los líderes empresariales deberían tratar esto como un riesgo empresarial
La mayoría de las organizaciones aún presentan la brecha salarial de género como un problema de cumplimiento normativo o una cuestión de reputación. Ninguna de estas perspectivas refleja lo que realmente está en juego. La brecha salarial no es un problema de equidad que pasa desapercibido. Es un problema de retención de talento y de captación de candidatos, y actualmente ambos se están agravando simultáneamente.
Cuando las brechas salariales persisten o se amplían, las mujeres son más propensas a desvincularse, cambiar de trabajo o abandonar sus puestos. Este patrón ya se observa en los datos. Las mujeres que buscan activamente un nuevo empleo presentan brechas salariales más reducidas que las que permanecen en sus puestos, lo que significa que quienes toleran las brechas más amplias suelen sacrificar un salario justo a cambio de flexibilidad o seguridad laboral. Eso no es lealtad. Es un riesgo de retención con un efecto retardado.
Lamentablemente, muchas organizaciones están reduciendo la presentación de informes que les permitiría detectar estas tendencias a tiempo. El uso del término "DEI" en los informes de las principales empresas disminuyó un 68% entre 2024 y 2025, según el análisis de The Conference Board de los informes anuales del S&P 500. La proporción de empresas que divulgan datos sobre mujeres en puestos directivos se redujo un 16% durante el mismo período. La participación de las empresas Fortune 500 en el Índice de Igualdad Corporativa de la Campaña de Derechos Humanos cayó un 65%, pasando de 377 a 131 empresas.
Reducir la transparencia no elimina el problema. Simplemente dificulta su detección hasta que ya es extremadamente costoso. Y una empresa que deja de medir la posición de las mujeres en su proceso de selección pierde la capacidad de detectar una brecha cada vez mayor antes de que se convierta en un problema de rotación de personal.
Lo que todo líder de recursos humanos debe hacer ahora
Cuando la brecha se amplía y no se aborda, las mujeres no se quedan a quejarse. Muchas simplemente se desentienden o se marchan, llevándose consigo el conocimiento institucional y el potencial de liderazgo. Precisamente por eso, los responsables de recursos humanos deben actuar de inmediato.
Realizar auditorías proactivas de equidad salarial, de forma temprana y frecuente.
La mayoría de las empresas aún no lo hacen. Menos de una cuarta parte de las grandes empresas públicas estadounidenses han realizado una auditoría de equidad salarial en un período de cinco años, e incluso en esos casos, las auditorías suelen detectar una brecha salarial una vez que se ha formado, en lugar de evitar que se agrave silenciosamente. La solución comienza en la etapa de contratación y negociación, con criterios salariales claros que no dejen lugar a sesgos ni a una remuneración insuficiente.
Integrar el apoyo al cuidado de personas dependientes en la estrategia de recursos humanos.
Los ingresos no se estancan a mitad de carrera por la maternidad o paternidad. Se estancan porque las estructuras laborales no están diseñadas para adaptarse a esta situación. Las empresas deberían ofrecer permisos remunerados y modalidades de trabajo flexibles para que las nuevas madres no se vean perjudicadas justo cuando aumentan sus responsabilidades. Las revisiones salariales deberían tener en cuenta las interrupciones debidas al cuidado de los hijos, en lugar de considerarlas como periodos de inactividad que justifiquen salarios más bajos para las mujeres.
Revisar la equidad salarial a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado.
La brecha se amplía a través de los aumentos por mérito, las asignaciones de alta visibilidad y quiénes acceden a puestos de liderazgo. El estudio de McKinsey de 2025 sobre las mujeres en el ámbito laboral reveló que siguen encontrando obstáculos en el primer paso hacia la gerencia, el punto donde las oportunidades se reducen al máximo y donde la brecha salarial comienza a agravarse considerablemente.
Realizar un seguimiento de la brecha según la etapa profesional y el nivel de trabajo.
La brecha comienza en el 12%, alcanza el 19% después de una década y llega al 25% después de 30 años. Es peor en el nivel ejecutivo, donde las mujeres ganan apenas 69 centavos por cada dólar. Una empresa que solo monitorea la equidad salarial general nunca detectará estos patrones. El problema parece manejable en términos generales, pero grave en los detalles, y es precisamente en los detalles donde las mujeres están abandonando sus puestos de trabajo.
Publicar rangos salariales y realizar revisiones periódicas de compensación.
La transparencia salarial reduce las brechas más rápidamente que las políticas por sí solas. Una única auditoría solo muestra la situación el día en que se realizó. Los salarios vuelven a desviarse en cuanto cesan las revisiones, por lo que las empresas que realmente reducen la brecha son las que la consideran una práctica continua, no un requisito que se cumple una sola vez y se revisa únicamente cuando las cifras son noticia.
La creciente brecha salarial de género representa un costo para el que muchas empresas no están preparadas, ya que las mujeres con experiencia dejan de esperar a que las cosas cambien y comienzan a marcharse. Aquellas que lo aborden como una cuestión estratégica de recursos humanos, midiéndola de forma sistemática, creando estructuras que no penalicen el cuidado de familiares y analizando dónde es realmente mayor la brecha, serán las que conservarán a sus mejores profesionales dentro de cinco años.
ARTÍCULO PUBLICADO POR: Forbes
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