¿De qué maneras pueden los hombres contribuir al progreso de las mujeres en el ámbito laboral?
Aunque el reciente informe Women in the Workplace 2019 de Lean In y McKinsey & Company muestra un ligero progreso en algunas áreas en términos de liderazgo femenino, las autoras se apresuran a afirmar que las empresas deben mantenerse centradas en los esfuerzos más tempranos de este proceso para lograr un avance real. Sin embargo, las expertas en liderazgo Barbara Kellerman y Deborah Rhode dudan de que este "flujo" de mujeres que ascienden por las filas vaya a resolver realmente la desigualdad de género en todos los niveles y lo califican como "sueño irrealista". En cualquier caso, cientos (si no miles) de estudios han constatado que las organizaciones se benefician cuando, tanto las mujeres como los hombres, ocupan los puestos más altos de las empresas hoy en día. Entonces, ¿qué es lo que funciona?
Ha quedado claro que sólo se puede avanzar trabajando en varios frentes, entre ellos:
1. Las culturas organizativas y sociales (es decir, mitigar los efectos de los sistemas, procesos y prácticas de género).
2. Trabajar con mujeres que puedan no tener la confianza, las aspiraciones, la ambición o los conocimientos, habilidades y capacidades percibidas para inclinarse hacia las oportunidades de liderazgo.
Un área de interés que podría incidir en ambos frentes -y ayudar a mover la aguja- es que más hombres se conviertan en aliados o defensores del avance de las mujeres en los lugares de trabajo actuales.
Dos colegas y yo acabamos de publicar un artículo académico en el Journal of Men's Studies, titulado "Strategies That Male Allies Use to Advance Women in the Workplace" (Estrategias que utilizan los aliados hombres para avanzar la presencia de mujeres en el lugar de trabajo) que explora importantes acciones que parecen estar marcando la diferencia. Encuestamos a 243 hombres y mujeres mediante un instrumento cualitativo en profundidad recibimos amplias respuestas. De hecho, es el mayor estudio de este tipo que hemos podido encontrar sobre este tema.
Preguntamos a los hombres qué comportamientos y estrategias habían llevado a cabo (u observado en otros) que creían útiles para el desarrollo y la promoción profesional de las mujeres. También pedimos a las mujeres que hablaran sobre experiencias en las que los hombres las habían ayudado a ellas o a otras mujeres a progresar.
Aunque los resultados de la investigación fueron extensos, destacaré cuatro estrategias clave que los hombres pueden utilizar para hacer progresar a las mujeres en el lugar de trabajo hoy en día:
1. Reconocer las contribuciones de las mujeres tanto en el ámbito público como en el privado.
Las mujeres mencionaron la importancia de que los hombres las reconozcan por su trabajo y sus contribuciones (tanto en público como en privado) mucho más que a los hombres. Muchas mujeres dijeron que esto era clave para su progreso profesional.
Las mujeres acogieron con gran satisfacción el reconocimiento por el trabajo bien hecho, el crédito claro por sus ideas, las nominaciones para premios y promociones, y apreciaron a los hombres que se aseguraron de que tuvieran un asiento en la mesa para que sus ideas y perspectivas pudieran ser escuchadas.
Las mujeres también mencionaron lo poderoso que era que los hombres reconocieran su trabajo y sus ideas incluso en entornos privados. Sobre todo cuando los hombres realmente escuchaban y reconocían el valor que las mujeres aportaban a sus organizaciones.
2. Proporcionar un feedback más honesto, preciso y específico.
Otra diferencia clave de género en nuestra investigación se centró en la retroalimentación. Un número significativamente mayor de mujeres que de hombres dijo que la retroalimentación honesta, precisa y específica era fundamental para su aprendizaje, crecimiento y avance. Las mujeres afirmaron que los hombres que son mejores aliados no dudaban en elogiar o corregir cuando era necesario. Sin embargo, las mujeres también dijeron que no recibían suficiente retroalimentación y deseaban más.
La investigación ha demostrado que la retroalimentación del desarrollo es fundamental en el proceso de desarrollo del liderazgo y que los hombres reciben más y diferente retroalimentación que las mujeres. En mi práctica de coaching, encuentro que muchos hombres se ponen nerviosos a la hora de dar feedback a las mujeres y necesitan herramientas y formación para fortalecer sus habilidades.
3. Desafiar la discriminación de género.
Las mujeres de este estudio consideraron que una de las cosas más importantes que los hombres podían hacer para convertirse en mejores aliados era aprender más sobre la discriminación de género en todas sus formas y desafiarlas. Las mujeres tenían claro que no buscaban un trato especial, pero querían sentirse respetadas, "avanzar por sus propios méritos y ser juzgadas por los mismos criterios que los hombres".
Dado que la mayoría de las barreras de género son invisibles para los hombres (y para muchas mujeres), un buen primer paso es asistir a una formación en profundidad sobre prejuicios inconscientes bien diseñada, seguida de un compromiso para comprender mejor y desafiar la discriminación.
4. Seguir perfeccionando y ampliando los procesos y procedimientos de recursos humanos relacionados.
En nuestro estudio, los hombres mencionaron el apoyo y la modificación de los procesos y procedimientos de recursos humanos como una de las cosas más importantes que podían hacer para ayudar a las mujeres. Aunque las mujeres lo mencionaron, estaba casi al final de su lista de elementos que les ayudaban a avanzar.
Aunque los hombres y las mujeres mencionaron muchos de los mismos factores como relevantes (por ejemplo, la contratación inclusiva; los esfuerzos proactivos de promoción; los objetivos salariales transparentes y progresivos; las políticas del lugar de trabajo en torno al cuidado de los hijos, la baja por paternidad, el trabajo flexible y las consideraciones sobre el embarazo), curiosamente, los hombres los percibieron de mayor importancia que las mujeres. Sin embargo, tanto los hombres como las mujeres consideraron que era importante ampliar estas prácticas.
Escrito por: Susan Madsen para Forbes
Artículo original: Forbes.com
