5 maneras de traer a las mujeres de nuevo a la fuerza laboral posterior a la pandemia




Con casi 2,2 millones de mujeres que han abandonado el mercado laboral de los Estados Unidos desde el comienzo de la pandemia, el progreso de la fuerza de trabajo de la mujer está retrocediendo en espiral. Madres trabajadoras se han visto obligados a dejar de fumar o reducir drásticamente sus horas a medida que el equilibrio entre el trabajo, las responsabilidades de cuidado de los niños y la escuela remota se han vuelto insostenibles.

Vamos más allá de las estadísticas y empecemos el difícil trabajo de ayudar a las mujeres a reconstruir sus carreras. Hacerlo ayudará a las empresas a encontrar talento con los conjuntos de habilidades específicas que necesitan y evitará algunos de los altos costos asociados con el rotación. Lo que es más importante, puede asegurar que el progreso de las mujeres en el lugar de trabajo no retrocede a una generación entera. Aquí hay cinco maneras en que los líderes empresariales pueden sentar inmediatamente las bases para que las mujeres regresen a la fuerza de trabajo después de la pandemia.


Ofrecer una licencia pandémica de ausencia.


La Ley de licencia médica familiar (FMLA) permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas de licencia de trabajo durante un período de 12 meses por determinadas razones familiares y médicas. Ha sido criticado a lo largo de los años por sus limitaciones y ha seguido fallando a las mujeres ya sus familias durante la pandemia.

A falta de políticas gubernamentales más firmes, las empresas deben intervenir para que las mujeres vuelvan a formar parte de sus organizaciones. Comience ofreciendo una licencia de ausencia pandémica por un período de 12 a 18 meses. Esto puede no ser pagado, pero las prestaciones deben cubrirse. Al final de la licencia, su obligación es garantizar el empleo en el mismo nivel y el mismo salario, pero no necesariamente el mismo trabajo.

Los criterios para su política de licencias pandémicas pueden centrarse en las mujeres que fueron identificadas como mejores resultados antes de la pandemia y que le informan de que tal vez necesiten renunciar debido a que las escuelas y las opciones de cuidado de los niños no están disponibles. Esta es una oportunidad para mantenerlos con su organización y en el mismo nivel de antigüedad. Valorarán su apoyo y lealtad y tendrán menos probabilidades de buscar empleo en otro lugar cuando estén listos para regresar.


Eliminar el sesgo del año de separación pandémica.


Las mujeres que se ven obligadas a abandonar la fuerza de trabajo se enfrentarán a prejuicios debido a la brecha de empleo en su currículum. Los candidatos con lagunas de currículum vitae pueden considerarse poco ambiciosos o carentes de habilidades y tienen un 45% menos probabilidades de recibir entrevistas que aquellos sin ellos.

Las organizaciones tienen que alentar a las mujeres a ser abiertas sobre el «año de brecha pandémica» en sus currículums y perfiles de LinkedIn. Pueden hacerlo compartiendo públicamente su compromiso de traer a las mujeres de nuevo a la fuerza laboral, siendo claro que no discriminarán a quienes tuvieron que quitarse tiempo durante la pandemia. Los líderes también deben eliminar sus prejuicios en contra de ella y centrarse en las habilidades de los candidatos y la experiencia previa.


Implementar diversas listas de candidatos.


Mientras trabajas para eliminar el sesgo contra el año de brecha pandémica, asegúrate de que otros sesgos no impiden que las mujeres candidatas sean consideradas. Gracias al efecto «dos en la piscina», las probabilidades de una mujer de ser contratada son 79 veces mayor si hay dos candidatas en el grupo de finalistas.

Educar a los reclutadores y contratar gerentes en diversas listas de candidatos antes de implementar una, y considere la posibilidad de pilotarla en áreas de la organización donde haya visto un alto desgaste voluntario de mujeres. Herramientas como Invernadero puede ayudarle a rastrear los datos y tomar mejores decisiones de contratación. Comparta el éxito que tiene con el resto de la organización para ayudarle con el despliegue.

También puede asociarse con empresas que pueden ayudarle a obtener talento con sólidas fuentes de candidatas femeninas. Audeliss, El grupo de talentos ricos, y Mathison son tres organizaciones destacadas que pueden ayudarle a lograr diversas pizarras y traer más mujeres a su organización. Como empresas de búsqueda, sirven como asesoras tanto para la empresa como para los candidatos y pueden desempeñar un papel importante en la defensa de eliminar el estigma que rodea a las mujeres que buscan reincorporarse a la fuerza laboral. Si se asocia con una empresa de búsqueda, incluya a un piloto de inclusión en su contrato, solicitando listones que incluyan a mujeres que han estado sin trabajo debido a la pandemia.


Escalar los programas de retorno al trabajo.


Los programas de retorno han sido creciente en popularidad y brindan a las organizaciones la oportunidad de atraer grandes talentos y para que las personas puedan volver a incorporarse a la fuerza de trabajo después de tiempo ausente. Ahora es el momento de crear un programa de retorno para mujeres. Si ya tienes una, ahora es el momento de pensar en cómo la escalarás después de la pandemia.

Programa de retorno de Hubspot es un programa de 20 semanas ofrecido dos veces al año que viene con capacitación de habilidades, apoyo y el potencial de un trabajo a tiempo completo. Fitch Group Mujeres Retornadas es una pasantía pagada de 10 semanas a tiempo completo para profesionales financieros que buscan reiniciar sus carreras. Path Forward es una organización sin fines de lucro que ayuda a más de 75 empresas como Walmart, Netflix y PayPal a crear devoluciones. Path Forward informa que m mineral del 80% de sus participantes han sido contratados por las empresas en las que han completado sus retornos.


Volver a introducir a las mujeres.


Empresas en industrias que se prevé que rebote rápidamente y que vaya bien en un mundo pospandémico deberían aprovechar esta oportunidad para volver a introducir a las mujeres en los programas de certificación. Los graduados deben ser colocados en puestos una vez finalizados, con un entrenador asignado y un mentor de la empresa durante el primer año a medida que se efectúen la transición. Empresas que lo han hecho bien durante la pandemia como Google, Facebook, Amazon y Apple podrían reinvertir sus ganancias en pagar a las mujeres para que completaran programas específicos de perfeccionamiento profesional.

Este es el momento de que las empresas tomen medidas para apoyar a sus empleadas, tanto ahora como después de que finalice la pandemia. Los que lo hagan no solo verán beneficios en términos de contratación y costos, sino que también ayudarán a mitigar la espiral hacia atrás del progreso de la fuerza laboral de las mujeres.


Escrito por: Mita Mallick

Artículo Original: https://hbr.org/2021/02/5-ways-to-bring-women-back-into-the-post-pandemic-workforce?utm_campaign=hbr&utm_medium=social&utm_source=twitter


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