El impacto de la interseccionalidad en el lugar de trabajo

El concepto de interseccionalidad -que hace referencia al modo complejo y acumulativo en que diferentes formas de discriminación como el racismo, el sexismo y el clasismo se superponen y afectan a las personas- parece haber surgido hace relativamente poco tiempo.



Pero, como dijo Brittany Packnett, educadora, activista y escritora de raza negra, en la Cumbre de las Nuevas Reglas organizada por The New York Times, no se trata en absoluto de una idea nueva, sino que ha sido expresada de diferentes maneras durante muchas décadas por quienes viven en los márgenes de la corriente principal de Estados Unidos.


"No es simplemente que algunos días experimente el racismo y otros el sexismo", dijo. "Más bien se trata de que la opresión se manifiesta de forma diferente para mí que para los hombres negros y las mujeres blancas".


El término "interseccionalidad" fue acuñado por Kimberlé Crenshaw, profesora de Derecho de la Universidad de Columbia y de la Universidad de California en Los Ángeles, hace casi 30 años, aunque nunca tuvo la importancia -al menos en algunos círculos- que tiene ahora.


"Pienso en esto todo el tiempo", dijo Stacy Brown-Philpot, la directora ejecutiva de TaskRabbit. "Cuando subo al escenario, soy una mujer negra. Y soy una consejera delegada negra. Ser consejera delegada en general puede ser solitario a veces. Al ser una de las pocas mujeres negras consejeras delegadas, la soledad aumenta".


Un estudio de Catalyst, una organización sin ánimo de lucro de consultoría e investigación sobre la mujer en la empresa, analizó lo que denominó el impuesto emocional al que se enfrentan las mujeres y los hombres de color en el lugar de trabajo.



"Es una sensación de tener que protegerse contra los prejuicios o el trato injusto, de tener que estar en guardia", dijo Dnika J. Travis, vicepresidenta de investigación de Catalyst.


La encuesta, realizada a casi 1.600 participantes en una variedad de entornos corporativos y no corporativos, incluía a quienes se identificaban como asiáticos, afroamericanos, latinos o una combinación de cualquiera de ellos, dijo.



Casi el 58% dijo estar muy en guardia en el trabajo; las mujeres de color estaban ligeramente más preocupadas por los prejuicios raciales en el trabajo que por el sexismo.


Yung-Yi Diana Pan, profesora adjunta de sociología en el Brooklyn College, dijo que conocía el coste emocional. "Como mujer de color, los estudiantes a menudo nos desafían de una manera que no desafían a sus profesores varones, especialmente a sus profesores varones blancos".


Estar en guardia se manifiesta de diferentes maneras, a menudo como la represión de los rasgos percibidos que juegan con el estereotipo de ser aterrador o intimidante o simplemente "demasiado". La Dra. Travis dijo que algunos hombres negros hablaban de asegurarse de llegar a las reuniones con antelación para poder sentarse cuando los demás llegaran y así parecer menos amenazantes.



A Alicia Wallace, que es afroamericana, le dijeron una vez en una revisión de rendimiento que su pelo era "demasiado divertido" y que hacía que la gente cuestionara su madurez.


"Así que lo cambié para ser más conservadora", dijo, "pero me hizo sentir que no estaba viviendo auténticamente".


La realidad, dijo Lata Murti, profesora asociada de sociología en la Universidad Brandman de Irvine, California, es que "las mujeres blancas profesionales son la norma invisible".


Las mujeres de color pueden enfrentarse a algunos de los mismos problemas, pero los estereotipos contra los que luchan son diferentes. Para las mujeres afroamericanas, suele ser el de la mujer negra enfadada. Para las latinas, puede ser que se las perciba como demasiado emocionales o demasiado aferradas a sus familias.



Los asiáticos suelen ser vistos como la "minoría modelo" - trabajadores y cumplidores-, pero el lado negativo de este estereotipo es "ser caballos de batalla sin creatividad", dijo el profesor Pan. "También son pasivos y aquiescentes, que no son buenos criterios para un líder".


Un informe de la Fundación Ascend, una organización de investigación sobre el liderazgo panasiático, analizó Silicon Valley entre 2007 y 2015. Encontró que aunque los asiáticos eran la cohorte racial más grande en la fuerza de trabajo, eran los menos propensos entre todas las razas a ser promovidos a gerentes y ejecutivos - y las mujeres asiáticas estaban por detrás de los hombres asiáticos.


"Necesitamos un liderazgo que realmente se preocupe por la inclusión: muchos se preocupan por la diversidad, pero ¿cómo se fomenta la inclusión?", dijo Latasha Woods, directora de marca de Procter & Gamble. "La gente dedica mucho tiempo a lo que sabe que le importa al jefe. Si ven que el jefe se preocupa por la inclusión, ellos también lo harán".



Tiffany Dufu, fundadora y directora ejecutiva de The Cru, un servicio de coaching entre iguales para mujeres, dijo que "uno de los retos de la interseccionalidad es que ser negro es parte de la identidad de uno asi como el hecho de que soy heterosexual a la que no le preocupa llevar a su pareja a un evento de trabajo. También soy de clase media. También soy una mujer fértil. Cuando alguien me dice algo inapropiado, pienso en las veces que como persona heterosexual he dicho algo insensible. O hablé de mis hijos cerca de quienes no lo tienen. Lo uso como un momento de enseñanza".


De lo contrario, dijo, me sentiría enfadada todo el tiempo.


Para la Sra. Packnett, la respuesta es a la vez manifiestamente sencilla e increíblemente difícil.



"No se trata de ayudar a las mujeres de color a superar las dificultades", dijo. "Se trata de desmantelarlas".


Escrito por: Alina Tugend


Articulo original: https://www.nytimes.com/2018/09/30/us/the-effect-of-intersectionality-in-the-workplace.html



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