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Una hoja de ruta hacia la igualdad de género

Para lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género, las empresas deben centrarse en dos objetivos generales:


Lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo y retener a las mujeres líderes que ya tienen. Esto requerirá ir más allá de las prácticas comunes.


Las empresas que tienen una mejor representación de mujeres, especialmente mujeres de color van más allá. Se están duplicando en el establecimiento de objetivos, el seguimiento de los resultados y la rendición de cuentas de los líderes: los componentes básicos para impulsar el cambio organizacional. Están ofreciendo capacitación más específica y práctica para que los gerentes estén mejor equipados para apoyar a sus equipos y los empleados sepan cómo practicar la alianza.


Están creando programas dedicados para asegurarse de que las mujeres obtengan la tutoría y el patrocinio que se merecen. Y están ofreciendo una constelación de beneficios para mejorar las experiencias laborales cotidianas de las mujeres: flexibilidad, beneficios de cuidado infantil de emergencia y apoyo para la salud mental. Las empresas que quieren ver mejores resultados se beneficiarían de seguir su ejemplo y abrir nuevos caminos.


La mayoría de las empresas también deben tomar medidas específicas y muy específicas para reparar su "peldaño roto". Esto comienza con la identificación de dónde se encuentra la brecha más grande en las promociones para las mujeres en su tubería; para la mayoría de las empresas, esto será en el primer paso hacia el puesto de gerente, pero también podría ser en niveles más altos. Luego, las empresas deben asegurarse de que las mujeres y los hombres reciban promociones a tasas similares, monitorear los resultados para asegurarse de que sean equitativos y eliminar los aspectos sesgados de su proceso de evaluación.






Una descripción general de las políticas y los programas que impulsan el progreso


Con base en un análisis de las mejores prácticas de RH y DEI, hemos identificado tres categorías distintas de políticas y programas para el avance y la retención de mujeres:

  • Las apuestas de mesa han sido adoptadas por más del 75% de las empresas y, si bien son importantes, no están impulsando suficiente progreso por sí solas.

  • Las prácticas líderes son menos comunes que las apuestas en la mesa y más frecuentes en las empresas que tienen una mayor representación de mujeres y mujeres de color.

  • Las prácticas emergentes son relativamente raras, adoptadas por menos del 30 por ciento de todas las empresas, pero muestran resultados iniciales prometedores.

Para acelerar el progreso en la igualdad de género, las empresas deben considerar la adopción de más prácticas líderes y emergentes, y continuar buscando oportunidades para abrir nuevos caminos.


Al implementar nuevas políticas y programas, las empresas deben asegurarse de no simplemente "marcar la casilla"


Los programas deben ser de alta calidad: las investigaciones muestran que, en algunas áreas, los programas de baja calidad pueden ser más dañinos que no hacer nada en absoluto. Del mismo modo, un enfoque único no funcionará. Las nuevas políticas y programas deben implementarse ampliamente y reforzarse con el tiempo; por ejemplo, es posible que los empleados necesiten actualizaciones periódicas sobre capacitación en prejuicios si las empresas desean lograr un cambio cultural a largo plazo. Las empresas también necesitan realizar un seguimiento de la participación. Si relativamente pocos empleados se están beneficiando de una nueva política, o si las personas adecuadas no están en la sala para una capacitación importante, las iniciativas no están brindando los resultados esperados. Y finalmente, las empresas deben evaluar el impacto de los programas para evaluar si los beneficios son equitativos e identificar áreas donde ciertos grupos pueden necesitar un apoyo más específico.




CASO DE ESTUDIO


Intuit aumentó el número de mujeres en puestos tecnológicos


Lo que hizo Intuit


Entre 2018 y 2020, Intuit lanzó dos iniciativas importantes diseñadas para aumentar la representación de mujeres en roles técnicos: una que ayuda a los posibles empleados a mejorar sus habilidades y la otra que facilita el acceso a los empleados que se han tomado interrupciones en su carrera:


· El Programa Apprenticeship Pathway es un programa de desarrollo de software de siete meses para posibles empleados que no tienen un título en informática y nunca han trabajado como tecnólogos. El programa está abierto a personas de todos los géneros, pero Intuit hace un esfuerzo específico para reclutar e inscribir a mujeres y personas de color. Los aprendices toman cursos de programación, trabajan directamente en proyectos de la empresa y reciben tutoría de los desarrolladores de Intuit. Más del 80 por ciento de los aprendices finalmente son contratados para puestos de tiempo completo.


· El programa de regreso al trabajo "Intuit Again" está dirigido a trabajadores tecnológicos que se han tomado descansos en su carrera, la mayoría de los cuales son mujeres. Los participantes se unen a un equipo de Intuit durante 16 semanas, donde reciben capacitación para aprender nuevos lenguajes de programación y trabajar con un mentor dedicado. Hasta la fecha, casi el 70 por ciento de los participantes de Intuit Again han sido contratados a tiempo completo por Intuit.


Resultados

En Intuit, el 33% de los puestos tecnológicos ahora están ocupados por mujeres, frente al 27% en 2019. Este es un aumento significativo y coloca a Intuit muy por encima del promedio del 29% para la industria de la tecnología en general.




Artículo publicado por: Leanin.org


Autor: Leanin.org


Traducido por: Women for Women Ecuador







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