Los gerentes son clave para retener a las mujeres, pero necesitan más apoyo para hacerlo bien

Los gerentes juegan un papel esencial en las experiencias laborales de las mujeres y de todos los empleados. Cuando los gerentes invierten en gestión de personas y DEI, las mujeres son más felices y sufren menos desgaste laboral. También es menos probable que piensen en dejar sus trabajos y es más probable que recomienden su empresa como un buen lugar para trabajar.

El problema es que existe una brecha cada vez mayor entre lo que se espera de los gerentes y cómo se los capacita y recompensa. La mayoría de las empresas dicen que se esperaba que los gerentes hicieran más en los últimos dos años para apoyar el bienestar y avance de los empleados y promover la inclusión en sus equipos. Al mismo tiempo, el cambio al trabajo remoto e híbrido ha hecho que el trabajo de los gerentes sea más desafiante. Sin embargo, pocas empresas están capacitando adecuadamente a los gerentes para cumplir con estas nuevas demandas, y aún menos reconocen los esfuerzos de gestión de personas y DEI en las revisiones de desempeño de los gerentes.

Las empresas en su mayoría consideran estos esfuerzos como algo adicional y no como una parte central del trabajo de un gerente. Esta desconexión es evidente: solo alrededor de la mitad de las mujeres dice que su gerente fomenta regularmente un comportamiento respetuoso en su equipo.

Tener un gerente que se preocupa por su bienestar es realmente importante para las mujeres: es uno de los tres factores principales que consideran al decidir si unirse y/o permanecer en una empresa.

Mejores evaluaciones de desempeño pueden beneficiar especialmente a las mujeres gerentes. Las mujeres gerentes tienden a invertir más en gestión de personas y DEI. Por ejemplo, es más probable que los empleados con gerentes mujeres digan que su gerente verifica su bienestar, los ayuda a administrar su carga de trabajo y promueve un comportamiento inclusivo en su equipo. Cuando este trabajo se incluye en las revisiones de desempeño, es más probable que las mujeres gerentes sean reconocidas por sus esfuerzos, lo que podría conducir a calificaciones de desempeño más altas, avances más rápidos y salarios más altos.

Las expectativas de la empresa están aumentando, pero la mayoría de los gerentes no están preparados para cumplirlas.

Imagen de Leanin - Traducido por Women for Women Ecuador

Cómo las empresas pueden equipar, incentivar y recompensar a los buenos gerentes

Para comenzar a cerrar la brecha entre lo que se espera de los gerentes y cómo se presentan, las empresas podrían beneficiarse al enfocarse en dos objetivos clave:

1. Prepare a los gerentes para el éxito

Aunque la mayoría de las empresas brindan capacitación general para gerentes, muchas menos abordan aspectos específicos que son fundamentales para administrar equipos en la actualidad, como, por ejemplo, cómo minimizar el agotamiento y garantizar que las promociones sean equitativas.

La investigación muestra que cuando la capacitación se enfoca en temas concretos como estos, conduce a mejores resultados. Las empresas también podrían beneficiarse de dar un paso atrás para asegurarse de que los gerentes de personal tengan el tiempo y los recursos que necesitan para hacer bien su trabajo. Los gerentes han visto expandir dramáticamente su ámbito de trabajo en los últimos dos años y, comprensiblemente, muchos están luchando con las responsabilidades adicionales.

El 40% de los gerentes de personas están agotados, en comparación con solo el 31% de los contribuyentes individuales.

2. Haga que los gerentes rindan cuentas y recompensen a las personas que sobresalen

Si bien prácticamente todas las empresas incorporan objetivos comerciales en las revisiones de desempeño de los gerentes, muy pocas hacen lo mismo con las métricas relacionadas con la gestión de personas y DEI. Esta es una vista incompleta del rendimiento, pero es relativamente fácil de arreglar.

Cada vez es más común que los empleados revisen el desempeño de su gerente, y se pueden agregar indicaciones para recopilar información más amplia a los formularios de evaluación de los empleados. Muchas empresas realizan un seguimiento de las tasas de deserción, las tasas de promoción y otros resultados profesionales y realizan encuestas para medir la satisfacción y el bienestar de los empleados; las percepciones de estos procesos pueden integrarse en las evaluaciones de desempeño de los gerentes.

Además, las empresas pueden tomar medidas para señalar más claramente sus expectativas y recompensar los resultados, como compartir métricas de bienestar y diversidad con todos los empleados y reconocer públicamente a los gerentes que se destacan por sus esfuerzos para apoyar a los empleados y fomentar la inclusión en sus equipos.

Los gerentes pueden necesitar más capacitación sobre cómo garantizar que las cargas de trabajo sean manejables. Más del 70 % de las empresas instruyen a los gerentes para que ayuden a los empleados a administrar sus cargas de trabajo, pero solo el 38 % de los empleados dice que su gerente lo hace de manera constante.

Esto realmente importa: más de la mitad de las mujeres dicen que garantizar una carga de trabajo manejable es una de las cosas más importantes que su empresa puede hacer para señalar el compromiso con el bienestar de los empleados, y es especialmente probable que las mujeres líderes digan esto.