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Las opciones de trabajo remoto son especialmente críticas para las mujeres con discapacidad

El cambio hacia el trabajo remoto e híbrido ha sido particularmente beneficioso para las mujeres con discapacidad. Trabajar en casa puede ayudar a las mujeres con discapacidades a ser más saludables y productivas, ya que es más fácil manejar los problemas de movilidad, el dolor crónico y las condiciones de salud mental cuando se tiene más control sobre el entorno laboral.

Las mujeres con discapacidad también se sienten más respetadas y apoyadas cuando tienen la opción de trabajar de forma remota. Es menos probable que experimenten ciertas microagresiones, como escuchar comentarios negativos sobre su apariencia o que sus colegas cuestionen abiertamente sus evaluaciones. También es más probable que digan que su gerente confía en ellas para hacer su trabajo y que se sienten cómodas hablando abiertamente con sus colegas sobre sus desafíos.


Imagen de referencia

“No creo que pudiera trabajar a tiempo completo si tuviera que estar en la oficina. Creo que literalmente me cambia la vida que el trabajo sea remoto para mí”.

—MUJER BLANCA, NIVEL DE ENTRADA, DISCAPACIDADES FÍSICAS


Imagen de Leanin - Traducido por Women for Women Ecuador

Las discapacidades pueden o no ser evidentes en las interacciones diarias y pueden incluir una amplia gama de condiciones, como discapacidades físicas, enfermedades mentales, neurodivergencia, trastornos del desarrollo y condiciones de salud crónicas que interfieren con la vida diaria.


Cinco pasos que las empresas pueden tomar para navegar el cambio hacia el trabajo remoto e híbrido


Para las empresas que están haciendo la transición al trabajo remoto e híbrido, es fundamental garantizar que estos nuevos modos de trabajo funcionen para todos. Esto requerirá un cambio de mentalidad. No basta con modificar las viejas políticas y prácticas; las empresas necesitan repensar fundamentalmente cómo se hace el trabajo. Para empezar, las empresas harían bien en centrar sus esfuerzos en cinco áreas generales:



1. Comunicar claramente los planes y directrices para un trabajo flexible

A medida que las políticas de trabajo remoto e híbrido continúan evolucionando, las empresas deben tener especial cuidado para asegurarse de que los empleados sepan qué esperar y comprendan la lógica detrás de las decisiones. Es importante compartir pautas sobre quién puede trabajar de forma remota y por qué, para que las personas no sientan que están siendo tratadas injustamente. También es importante que las empresas brinden pautas claras para ayudar a los empleados a navegar las complejidades diarias del trabajo remoto e híbrido; por ejemplo, establecer ventanas específicas durante las cuales se pueden programar reuniones y se espera que los empleados, en diferentes zonas horarias, estén disponibles.


2. Recopile comentarios regulares de los empleados

Es difícil navegar por una transición importante sin comprender las prioridades y experiencias de los empleados. Pero solo alrededor de la mitad de las empresas han encuestado a los empleados sobre sus preferencias para el trabajo remoto e híbrido durante el último año, lo que significa que es posible que no comprendan completamente cómo las políticas están afectando a los diferentes grupos o cómo se han recibido los cambios. Y a medida que las empresas implementen nuevas normas de trabajo remotas e híbridas, querrán mantenerse al tanto de lo que funciona para los empleados y lo que debe mejorarse.


3. Invertir en fomentar la conexión de los empleados

Esto significa ser intencional con las normas de trabajo, por ejemplo, hacer que todos se unan a las reuniones a través de videoconferencia para que sea más fácil para los empleados participar cuando trabajan de forma remota. También significa encontrar nuevas formas de fomentar la camaradería y la conexión. Un buen comienzo es hacer un uso creativo de la tecnología para facilitar las interacciones al estilo de los dispensadores de agua y las celebraciones del equipo en un entorno de trabajo virtual. Las empresas también podrían beneficiarse al dedicar recursos a los eventos de vinculación de equipos, ya sean virtuales o presenciales, teniendo especial cuidado para asegurarse de que todos los empleados se sientan incluidos e incluidas y que los eventos sean accesibles para todos.


4. Tenga un propósito en el trabajo presencial

Las expectativas de los empleados para el trabajo presencial están cambiando; en particular, muchos empleados no quieren ir a la oficina para hacer el trabajo que pueden hacer fácilmente en casa. A la luz de esto, muchas empresas están comenzando a reenfocar el trabajo en persona en actividades que aprovechan el hecho de estar juntos, como la planificación de alto nivel, la capacitación para el aprendizaje y el desarrollo, y las ráfagas de colaboración intensa.

5. Asegúrate de que el campo de juego esté nivelado

Es importante que los empleados remotos e híbridos obtengan el mismo apoyo y oportunidades que los empleados en el sitio. Los gerentes de personas juegan un papel central aquí, y muchos podrían beneficiarse de capacitación adicional sobre cómo fomentar el desarrollo profesional de los empleados remotos e híbridos y minimizar el estigma de la flexibilidad. El acceso equitativo a la tutoría y el patrocinio también es clave, sin embargo, menos de la mitad de las empresas ofrecen programas virtuales de tutoría y patrocinio. Finalmente, las empresas pueden implementar salvaguardas para asegurarse de que los empleados que aprovechan las opciones de trabajo remoto e híbrido no estén en desventaja en las revisiones de desempeño. Esto significa comunicar a los gerentes que los empleados deben ser evaluados en función de resultados medibles, no cuándo o dónde trabajan, y hacer un seguimiento de cerca de las evaluaciones de desempeño y las promociones para los empleados remotos, híbridos y en el sitio.


El estigma de la flexibilidad es el juicio injusto que los empleados a menudo enfrentan cuando trabajan en horarios flexibles o trabajan desde casa. La investigación muestra que los empleados que trabajan de manera flexible enfrentan más dudas sobre su productividad y compromiso, incluso cuando producen los mismos resultados que sus colegas.


“En la guardería, hay una chica que tiene un niño pequeño. Ella también tiene tareas esenciales en el trabajo, de forma presencial. Así que nos alineamos en las actividades que ella tiene que cumplir en el trabajo, y solo tiene que estar allí para eso. Durante unos meses, cuando las guarderías estaban cerradas, asignamos a otra persona para que hiciera sus tareas en el lugar temporalmente, para que pudiera quedarse en casa con su hijo. No afectó su desempeño en absoluto, ni sus aspiraciones en la empresa. No cambió mi percepción de ella”.

—LATINA, GERENTE, TRABAJADORA HÍBRIDA, INMIGRANTE


Las empresas pueden tomar medidas más audaces para apoyar el trabajo remoto e híbrido


“Mi empresa podría hacer un mejor trabajo al capacitar a los líderes sobre cómo administrar de forma remota. Nunca tuvimos un curso sobre cómo gestionar equipos remotos. Creo que es algo que todos nuestros gerentes necesitan, no solo yo”.

—MUJER BLANCA, GERENTE SUPERIOR, TRABAJADORA HÍBRIDA, DISCAPACIDADES FÍSICAS


Imagen de Leanin - Traducido por Women for Women Ecuador


Artículo publicado por: Leanin.org


Autor: Leanin.org


Traducido por: Women for Women Ecuador











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