Cómo pueden las empresas apoyar a las empleadas que dan de lactar
Cuando la paramédica Carrie Clark se reincorporó a su trabajo tras dar a luz a su hijo en 2014, se puso en contacto con recursos humanos para solicitar un espacio privado donde poder extraerse leche materna. A Clark le dijeron que no se podía hacer ninguna adaptación en el parque de bomberos donde estaba asignada, así que pidió que la trasladaran a otro. Incluso encontró a una compañera de trabajo dispuesta a que la intercambiase de lugar. Pero las peticiones de traslado de Clark fueron ignoradas.
Como no recibía las facilidades de lactancia que necesitaba para extraerse leche con regularidad, Clark tuvo dificultades para producir una cantidad adecuada de leche para su hijo, un efecto secundario habitual en las mujeres que sufren discriminación por la lactancia. Cuando Clark se quejó, la ridiculizaron, la señalaron para realizar simulacros, la sometieron a excesivas inspecciones y se encontraron con comentarios burlones de sus compañeros de trabajo, según la demanda que presentó contra su empleador.
La experiencia de Clark no es infrecuente. Un estudio realizado en 2016 por la Universidad de Minnesota reveló que el 60% de las mujeres declararon no tener acceso a un tiempo de descanso y un espacio adecuados para extraer la leche materna. En todos los sectores, las empleadas que amamantan luchan contra la falta de adaptaciones, el acoso y cosas peores. La discriminación por lactancia está muy extendida, y muy pocos empresarios están preparados para prevenirla o gestionarla.
Hasta hace poco, la responsabilidad del empleador por la discriminación de la lactancia materna era rara, pero eso está cambiando rápidamente. Aunque el número total de demandas sigue siendo pequeño en comparación con otros tipos de reclamaciones laborales, las demandas por discriminación por lactancia han crecido rápidamente en los últimos años, un 800% en sólo una década, según nuestro estudio del Center for WorkLife Law de la Universidad de California, Hastings Law.
De hecho, hace un par de meses, un jurado concedió 1,5 millones de dólares a una trabajadora por turnos de Kentucky Fried Chicken en Delaware por no concederle la empresa un tiempo de descanso para extraer la leche materna. Y hace poco, un jurado de Arizona concedió 3,8 millones de dólares a Clark por negarse a atender su petición y tomar represalias contra ella por quejarse.
Es importante que las empresas sepan lo que exige la legislación estadounidense y las medidas proactivas que pueden tomar para garantizar que los nuevos padres tengan el tiempo y el espacio que necesitan para extraerse la leche.
En primer lugar, las leyes. En reconocimiento de las necesidades de las madres lactantes y de los innumerables beneficios para la salud asociados a la lactancia materna, el Congreso aprobó en 2010 la Ley de Tiempo de Descanso para Madres Lactantes. En ella se exige a los empleadores que proporcionen "un tiempo de descanso razonable para que una empleada se extraiga leche materna para su hijo lactante durante un año después del nacimiento del niño cada vez que dicha empleada tenga necesidad de extraerse la leche". (Normalmente, las empleadas se "extraen" la leche utilizando un sacaleches eléctrico). Los empleadores también deben proporcionar "un lugar, que no sea el baño, que esté protegido de la vista y libre de la intrusión de los compañeros de trabajo y del público, que pueda ser utilizado por una empleada para extraer la leche materna".
Sin estos ajustes básicos de tiempo y espacio de descanso, las madres lactantes pueden ser incapaces de producir la leche adecuada para satisfacer las necesidades nutricionales de sus bebés, y también corren el riesgo de desarrollar dolorosas infecciones y enfermedades en los senos o de dejar de amamantar antes de lo que recomiendan sus médicos. La ley federal otorga el derecho al tiempo y espacio de descanso a la mayoría de los empleados por hora, y también a muchos asalariados. Los empresarios con menos de 50 empleados pueden quedar exentos de cumplirla en raras situaciones en las que su cumplimiento suponga una dificultad o un gasto importante. Las grandes empresas deben cumplirla siempre.
Otra ley federal, que forma parte del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, está siendo interpretada por los jueces federales para prohibir la discriminación por lactancia, incluyendo la prohibición del acoso sexual y otros tratos negativos a causa de la lactancia y la extracción de leche. La Ley de Discriminación por Embarazo también incluye el requisito de que los empleadores proporcionen adaptaciones para la lactancia -como tiempo y espacio de descanso, uniformes modificados o traslados temporales- en muchos casos en los que el empleador ya está proporcionando adaptaciones a las empleadas por otros motivos.
Las leyes de la mayoría de los estados imponen requisitos adicionales.
Por desgracia, este conjunto de requisitos legales deja a las empresas sin una norma clara de lo que deben hacer exactamente para cumplirla. Sin embargo, apoyar a los empleados con discapacidades mediante la aplicación de las mejores prácticas que se describen a continuación no sólo puede mantener a su empresa en línea con las diversas leyes federales y estatales. También puede ayudar a retener a empleados valiosos y a ahorrar dinero. Los argumentos de peso para apoyar la lactancia materna incluyen un menor absentismo de los padres que amamantan, menores costes de atención sanitaria, mayor fidelidad y relaciones públicas positivas.
Uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan muchas empresas es el desconocimiento de las necesidades de las empleadas que dan el pecho y de las medidas básicas que pueden tomarse para apoyarlas. Esto es lo que puedes hacer:
Hablar sobre cómo apoyar a las madres lactantes: Transmitir el mensaje de que los altos cargos apoyan a los padres lactantes contribuye en gran medida a garantizar que sus necesidades se respeten como exige la ley y las mejores prácticas. Los programas de apoyo entre colegas son otra forma de crear un entorno positivo para las madres lactantes.
Proporcionar un espacio adecuado: A algunos empresarios les preocupa que proporcionar un espacio privado para la extracción de leche signifique realizar costosas construcciones o rediseños. Pero eso es innecesario. Proporcionar un espacio adecuado puede ser tan sencillo como dar permiso a una empleada que normalmente trabaja en un cubículo para que programe citas periódicas en una oficina o sala existente que esté ocupada con poca frecuencia. Y no hay que olvidar los armarios de suministros limpios, los vestuarios privados o las carpas temporales o tabiques portátiles cuando no hay otras opciones disponibles. Éstos pueden ser adecuados si están suficientemente protegidos de la vista y libres de intrusiones. Sin embargo, dado que los baños están llenos de gérmenes, son inaceptables para preparar la leche de un bebé.
Las empleadas que quieran extraerse leche en sus puestos de trabajo, ya sea por facilidad o por eficiencia, deben poder hacerlo, a menos que ello suponga un problema realmente importante para la empresa.
Proporcionar los servicios básicos: Los espacios para la extracción de leche deben tener siempre un asiento, una superficie plana en la que colocar el equipo de extracción y acceso a una toma de corriente o a un cable alargador para alimentar el sacaleches. Permitir que la leche se almacene en el frigorífico de la empresa (el CDC dice que es seguro), o si no hay ninguno disponible, dentro de una nevera guardada en un lugar seguro. Proporcionar acceso cercano a agua corriente para limpiar las manos y las piezas del sacaleches. Los servicios adicionales, como las sillas reclinables, la iluminación tenue y los sacaleches de calidad hospitalaria proporcionados por la empresa, ayudan a las empleadas lactantes a extraer la leche con mayor facilidad.
Proporcione un tiempo de descanso razonable: La mayoría de las madres lactantes necesitan 2 ó 3 descansos durante una jornada laboral de 8 horas, dependiendo del horario de alimentación de su bebé y de las necesidades de su cuerpo. La extracción de leche materna suele durar entre 15 y 20 minutos por sesión, pero a veces es más larga. Se necesita algo de tiempo adicional para ir y volver del espacio de lactancia, montar el sacaleches, desmontarlo y limpiarlo, y almacenar la leche, por lo que merece la pena proporcionar instalaciones y un lugar de extracción que permitan hacerlo de forma eficiente.
No reducir la remuneración de las pausas de extracción: El hecho de que las pausas para la lactancia deban pagarse legalmente depende del estado en el que trabaje la empleada, del tratamiento que la empresa dé a las pausas tomadas por otros motivos, de la condición de exenta o no exenta de horas extraordinarias de la empleada y de otros factores. Sin embargo, la mejor práctica es no reducir la compensación de un empleado por el tiempo dedicado a la extracción de leche. La reducción de la remuneración puede hacer que las empleadas con menor remuneración no tengan más remedio que dejar de extraerse leche, lo que crearía una disparidad entre las empleadas y privaría a la empresa de los beneficios de una política de apoyo a la lactancia materna.
Proporcionar otras adaptaciones razonables cuando sea necesario: En algunas circunstancias, las empleadas que dan de lactar pueden necesitar adaptaciones adicionales, por ejemplo, si viajan por trabajo, llevan uniformes ajustados o trabajan con toxinas. La clave es entablar un diálogo interactivo con la empleada para llegar a una solución viable que satisfaga las necesidades físicas de la empleada y que pueda proporcionarse sin imponer una dificultad excesiva a la empresa.
Permitir la lactancia directa cuando sea posible: Algunas empleadas que amamantan a sus hijos pueden querer hacerlo directamente, ya sea por razones médicas o por motivos de vinculación. Aunque no es posible en todas las circunstancias debido a los riesgos del lugar de trabajo o a la distancia, en muchas situaciones la lactancia directa puede acomodarse razonablemente y debe permitirse, ya sea permitiendo al niño en el lugar de trabajo o permitiendo a la empleada salir del mismo.
Como describió un juez el caso de discriminación presentado por una madre que dejó su trabajo después de que se le prohibiera amamantar a su bebé: "Es difícil discernir una diferencia significativa entre [la] empleada que se extrae leche, por un lado, o que amamanta a un bebé, por otro, mientras está en su descanso en una sala habilitada precisamente para extraerse leche materna en privado".
Educar a los responsables de la toma de decisiones: Es fundamental enseñar a los supervisores, gerentes y personal de recursos humanos la política de lactancia y las necesidades de las empleadas que dan de lactar. A menos que ellos mismos hayan sido padres lactantes recientemente, es poco probable que entiendan estas necesidades sin un poco de educación.
De la misma manera que las empresas forman al personal directivo para que se tomen en serio las solicitudes de adaptación asociadas a la discapacidad o a las bajas médicas y familiares, las empresas deben preparar a los directivos y supervisores para que respondan adecuadamente a las solicitudes de adaptación a la lactancia (y al embarazo), incluyendo el contacto con RRHH cuando no estén seguros. Los profesionales de RRHH deben recibir formación sobre las necesidades sanitarias y profesionales de las empleadas que amamantan y el valor que tiene para la empresa apoyarlas y retenerlas.
Cuando la paramédica Carrie Clark informó a su director de RRHH de que necesitaba sacarse leche cada 2 ó 3 horas, éste respondió: "tu extracción me parece excesiva". Cuando Clark le explicó que extraerse leche con regularidad era normal con un bebé recién nacido, el responsable de RRHH le contestó: "Pues a mí me parece que no eres apta para el servicio". Estas declaraciones, por supuesto, se utilizaron para persuadir al juez y al jurado de la discriminación. Las necesidades de los padres que se sacan leche no son complicadas, pero la falta de comprensión puede dar lugar a problemas muy complicados y costosos.
Articulo original: https://hbr.org
