3 formas de lograr que más mujeres ingresen a puestos de liderazgo
Los esfuerzos de las empresas para conseguir que más mujeres ingresen a los puestos de liderazgo apenas están moviendo la aguja. Incluso con el número de mujeres al frente de las empresas de Fortune 500 en un máximo histórico de 41, estas mujeres representan sólo el 8,2% del total de directores ejecutivos de esa cohorte.
Y fuera de las empresas más grandes del mundo, la situación no es mucho mejor. En la Encuesta Global de Igualdad de Género de 2021 YPO, el 47% de las directoras ejecutivas de empresas con ingresos entre $ 10 millones y $ 1 mil millones dijeron que las expectativas culturales para su género eran un obstáculo, en comparación con menos del 2% de los hombres.
Entonces, ¿qué está frenando a las mujeres? Basándome en mi experiencia como capitalista de riesgo, creo que los problemas incluyen algunas de las mismas fuerzas que impiden que las mujeres recauden su parte justa de la financiación inicial en Silicon Valley. Aquí hay tres formas en que los líderes pueden apoyar a las mujeres en su camino hacia la alta dirección, ayudándolas a superar algunos de los principales obstáculos que enfrentan.
Reconocer nuevos patrones de liderazgo
Ya sea que las mujeres compitan por un puesto ejecutivo o por la financiación de una startup, es probable que la mayoría de sus competidores sean hombres. Es probable que los guardianes que las evalúan comparen el comportamiento y los mensajes de las mujeres con este grupo mayoritariamente masculino, aunque las normas culturales para hombres y mujeres son diferentes.
Eso casi siempre afecta a las mujeres. Cuando las mujeres actúan y piensan de manera diferente a los hombres y toman decisiones diferentes, tendemos a descartarlas debido a nuestras expectativas de lo que haría un emprendedor “serio”. Y cuando las mujeres dicen las mismas cosas que los hombres en el mismo tono de voz, tendemos a descartarlo como poco auténtico, por lo que no pueden ganar de ninguna manera.
Afortunadamente, podemos ayudar a cambiar esto si nos damos cuenta de nuestros prejuicios inconscientes y tomamos medidas para cuestionarlos. Tuve que hacer esto yo misma, a pesar de que soy una mujer y una ávida defensora de las mujeres en el lugar de trabajo.
A menudo, se necesita un esfuerzo concertado. Después de 12 años en el mundo de las empresas de riesgo, incluidos cinco de los que administran mi propio fondo, Crescent Ridge Partners, noté que solo dos de las 25 nuevas empresas en mi cartera tenían fundadoras, a pesar de nuestros enérgicos esfuerzos por encontrar más. Me di cuenta de que incluso cuando estaba suscribiendo a fundadoras, esperaba que coincidieran con el patrón masculino al que estaba acostumbrado. Debido a que la mayoría de ellos no lo hizo, terminé no invirtiendo en muchas startups lideradas por mujeres.
En respuesta, cofundé Ad Astra Ventures con otros inversores Vidya Dinamani y Silvia Mah. Ad Astra se centra en respaldar a fundadoras de alto rendimiento que creen empresas escalables y sostenibles, un área en la que las mujeres se han destacado históricamente.
Dado que las mujeres suelen ofrecer un mayor rendimiento a los inversores que los hombres, incluso cuando recaudan menos capital, no queremos que estos fundadores empiecen a hacer las cosas como lo hacen sus homólogos masculinos. Por lo tanto, al evaluar sus presentaciones, hacemos un esfuerzo consciente para ver lo que aportan de manera única a la mesa. Pensamos mucho en por qué podrían estar tomando decisiones diferentes a las de los hombres en una situación similar y los alentamos a seguir liderando y pensando de manera diferente, creando finalmente nuevos patrones para el éxito. Un enfoque similar podría ser de gran ayuda a la hora de decidir a quién promover a liderazgo ejecutivo, y la aparición de nuevos patrones de liderazgo es un paso muy importante para lograr que más mujeres ingresen a las posiciones de liderazgo.
2. Repensar nuestras ideas sobre candidatos "riesgosos"
Muchas empresas están adoptando la diversidad, la inclusión y la equidad, pero no saben cómo implementar esos principios o no están dispuestas a hacer lo que sea necesario. La mayoría prefieren candidatos "seguros" que son similares a las personas que ya tienen funciones ejecutivas. Alguien que rompe el molde, aunque solo sea por su género, puede parecer arriesgado.
No tiene por qué ser así. Cuanto más se centren los
guardianes de la empresa en las cualidades únicas que aportan las candidatas (y menos sopesen las diferencias superficiales en los hábitos de trabajo, como si alguien tiene que salir 15 minutos antes para ir a buscar a la guardería), mayor será la canalización potencial de talento para roles de C-suite. Además, el "riesgo" percibido a menudo contradice los resultados reales. Por ejemplo, si bien los hombres pueden pensar que dedican más tiempo al trabajo que las mujeres, las mujeres en realidad producen más trabajo que los hombres.
3. Aprende a amar el conflicto
Si realmente desea construir una cultura que valore la diversidad y la innovación, debe esperar conflictos. Un grupo diverso de personas no pensará igual. Pueden estar en desacuerdo. Nosotros, como sociedad, no estamos capacitados para lidiar con conflictos,
pero eso no significa que no podamos aprender. Hay muchos profesionales con la capacidad de enseñarnos y debemos contratarlos para que nos ayuden a construir una cultura donde la diversidad pueda prosperar.
Mientras tanto, hay muchas oportunidades en nuestra vida diaria para aprender. Un estudio encontró que los directores ejecutivos masculinos que tienen hijas tienden a otorgar aumentos mayores a todos los trabajadores, pero particularmente a las mujeres, que a los que no las tienen. El simple hecho de abrir nuestros oídos a las personas que están al otro lado de la mesa del comedor puede darnos un buen comienzo para crear un entorno en el que más mujeres puedan convertirse en líderes de sus empresas.
Escrito por: Allison Long Pettine
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