Por qué la interseccionalidad importa aún más en 2020




Las protestas por la inequidad racial están presionando a las empresas a tener en cuenta sus propias políticas y prácticas desde el objetivo de la diversidad, la equidad y la inclusión. Pero abordar la raza y el género en el lugar de trabajo no es suficiente. Los líderes deben tener en cuenta la interseccionalidad.


Acuñado por primera vez por el estudioso legal Kimberlé Crenshaw en 1989, la interseccionalidad es un marco para entender cómo las identidades sociales (como el género, la raza, la etnia, la clase social, la religión, la orientación sexual y la identidad de género) se superponen entre sí y con los sistemas de poder que oprimen y benefician a las personas en el lugar de trabajo y a la comunidad en general. Los datos sobre la brecha salarial de género,por ejemplo, revelan mayores barreras para pagar la equidad para las mujeres latinas y las mujeres negras en comparación con las mujeres blancas. Las disparidades muestran cómo el racismo y el sexismo interactúan para crear desigualdades únicas.


Aquí, el Director de Investigación de Catalyst, Corin Ramos, explica que los líderes deben integrar la interseccionalidad en sus iniciativas de diversidad, equidad e inclusión en 2020 y en el futuro.


P: ¿Por qué deberían preocuparse los líderes por la interseccionalidad? Dado que todos se enfrentan a desafíos en su vida basados en su identidad, ¿no significa eso que todos somos interseccionales a nuestra manera?


Corin Ramos: Centrarse en la identidad es una forma simplificada de mirarla. Puede tener varias identidades, pero la diferencia es cómo esas identidades se ven afectadas por el racismo o el sesgo institucional profundamente arraigados. Muchas veces, la gente piensa en la interseccionalidad como sólo el género y la raza que se cruzan. Se olvidan de cosas como la sexualidad, la capacidad, la edad, el estatus migratorio, todas estas identidades diferentes que están en juego y están sujetas a sistemas de poder que privilegian a ciertas personas sobre otras. Los líderes deberían trabajar para desmantelar estos sistemas opresivos de poder.


¿Por qué es más importante que nunca pensar, hablar y aprender sobre la interseccionalidad en el lugar de trabajo?


Ramos: Las protestas de George Floyd encendieron discusiones sinceras sobre la brutalidad policial y otras inequidades en la sociedad, incluso en el trabajo. Especialmente en los Estados Unidos, los empleados de color y aquellos que se identifican con intersecciones de diferentes identidades están diciendo: "Hemos tenido suficiente. Queremos un cambio de verdad. Y tenemos a los líderes responsables".


¿Cuál es el impuesto emocional que experimentan las personas de color cuando las empresas no abordan las identidades interseccionales en el lugar de trabajo?


Ramos: Catalyst ha hecho una gran cantidad de investigación sobre el impuesto emocional en el trabajo. Se trata de sentirse diferente del resto del grupo y estar en guardia contra posibles sesgos, además de los riesgos para su bienestar que vienen junto con ese estado. Las personas en las intersecciones de raza, etnia, género y otros aspectos de la identidad son vulnerables a estos riesgos. Y cuando sus identidades y desafíos o diferencias únicas no se abordan, pueden sentirse inseguros en el lugar de trabajo y experimentan la intención de dejar su trabajo. La alta rotación puede ser un problema para las empresas con empleados que experimentan impuestos emocionales.


¿Tiene un ejemplo de cómo se abordan la raza y el género de una manera no interseccional, frente a una forma más interseccional de abordarlo?


Ramos: Un buen ejemplo es la frase comúnmente utilizada "mujeres y personas de color". Cuando dices "mujeres" como una categoría separada de "personas de color", implicas que sólo estás hablando de mujeres blancas. Debemos tratar de alejarnos de la abreviatura, si te estás dirigiendo a "Mujeres negras" o "mujeres de color", entonces usa esas palabras. Otro ejemplo es cuando se refiere a la comunidad LGBTQ+. En su lugar, podría usar un término como "QPOC" (personas extrañas de color), que reconoce las diferencias en las luchas que QPOC tienen de los miembros blancos de la comunidad LGBTQ+. El objetivo es ser lo más preciso posible en su idioma.


¿Cuáles son los pasos más importantes que los líderes pueden tomar en 2020 para abordar las desigualdades en el lugar de trabajo?


Ramos: Como gerente, el primer paso es admitir que no sabes nada sobre la interseccionalidad. De esa manera, usted puede estar abierto a aprender no sólo sobre las identidades, sino también los sistemas de poder y cómo afectan a las personas que tienen identidades que se cruzan.


Como líder de la empresa, no asuma que ha hecho todo lo que puede hacer. Si tienes un departamento de diversidad e inclusión, o si has intentado crear un espacio seguro para comunicar problemas difíciles, no digas que eso es todo lo que puedes hacer. Este es un proceso continuo. Incluso si tu cultura en el lugar de trabajo ha cambiado, ¿significa eso que vas a dejar de hacer un esfuerzo? Marcar una fecha de finalización en sus iniciativas es uno de los mayores errores que cometen los líderes.


Entonces, ¿cómo pueden los líderes crear entornos seguros y de apoyo para todo el personal?


Ramos: Muchas veces, el cambio de cultura viene de la parte superior. Los líderes deben fomentar una sensación de seguridad psicológica para que sus empleados se sientan apoyados y bien para tomar riesgos sin penas ni temor de repercusiones. Los empleados deben tener ese espacio abierto para sugerir nuevas ideas o incluso discutir temas difíciles.


Los líderes también deben esforzarse por crear entornos seguros enfrentándose a sus propias deficiencias de frente. Al tener conversaciones difíciles, los líderes naturalmente se sentirán incómodos. No deben dejar que esto afecte su disposición a crear espacios seguros o tener conversaciones sinceras sobre temas importantes. Es una tarea difícil, pero con altas apuestas, especialmente para personas de color.


¿Alguna idea final que te gustaría compartir?


Ramos: Muchos datos actuales sobre las mujeres en el lugar de trabajo se basan en mujeres blancas. Necesitamos más datos sobre mujeres de color y personas a través de una gama de identidades que se cruzan, como personas extrañas de color, personas de diferentes habilidades, personas mayores, etc. Es importante que las empresas utilicen los datos para impulsar el cambio en sus organizaciones.

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