Así es como el sesgo de género podría estar afectando la promoción de las mujeres en altas posicione

Con más personas que se gradúan de la universidad, es seguro asumir que debería haber suficientes mujeres elegibles para ocupar puestos de alta dirección. Entonces, ¿qué podría estar evitando que las mujeres entre en el *C-suite*?


El sesgo de género ha sido un tema de tendencia en el mundo laboral. Específicamente, temas como igualdad salarial y promoción han ocupado la mayor parte del debate. Curiosamente, ha habido un aumento significativo en el término de búsqueda "sesgo de género". Según Google, las personas que buscaban el término casi se duplicaron entre el 2016 y 2019. Durante el mismo periodo, las personas que buscan la comprensión de la promoción de la mujer en el trabajo se han mantenido estables. Sin embargo, parece que la tendencia creciente en la promoción de las mujeres está dirigida específicamente a lograr que más mujeres tengan una posición de liderazgo en las industrias dominadas por los hombres, como la tecnología y las finanzas.


El comportamiento de ciudadanía organizacional (CCB) es un buen comienzo para comprender el problema. CCB es una acción voluntaria de persona que no forma parte de su acuerdo contractual. ¿Alguna vez ha pasado sus horas de trabajo oficiales para ayudar a amigo/a / colega? Si es así, entonces exhibió un comportamiento de ciudadanía organizacional. Ciertas empresas tienen una cultura CCB y otras no. El entendimiento general es que puede contribuir al desempeño organizacional.


Pero, ¿cómo afecta a la promoción de mujeres en C-suite?


El sesgo de género es, en términos simples, el comportamiento estereotípico que asociamos con cada género. El sesgo es crítico en la forma en que CCB influye en los tomadores de decisiones de la organización. Como tal, los encargados de tomar decisiones de la organización pueden asociar consciente o inconscientemente ciertos rasgos de comportamiento de cada género que pueden influir en las oportunidades. Cuando un hombre exhibe CCB, generalmente se los ve como más competentes y más jugadores de equipo entre sus compañeros. Esto, a su vez, puede aumentar sus posibilidades de promoción de manera significativa, aún más, cuando un tomador de desiciones también es un hombre. Según los resultados de la investigación, las mujeres no experimentan los mismos beneficios cuando la persona que toma las decisiones es del sexo opuesto. El comportamiento de ciudadanía organizacional de las mujeres se toma en su evaluación de desempeño cuando el líder también es del mismo sexo. Teniendo en cuenta la falta de mujeres en puestos de alta dirección en industrias dominadas por hombres, el aporte real de las mujeres puede incluso no ser notorio para los tomadores de decisiones clave.


¿Qué se puede hacer al respecto?


Todos hemos escuchado en algún momento que prevenir el sesgo es un buen negocio y puede aumentar el rendimiento. Sin embargo, la mayoría de las organizaciones aún luchan con la creación de buenas estrategias para combatir nuestras tendencias humanas naturales que son malas para el desempeño organizacional. Aunque cada organización es única a su manera, los siguientes consejos son un buen punto de partida para reducir el sego de género y el impacto negativo que tiene en la promoción de la mujer.


Borrar medidas en una jerarquía - Es importante crear medidas claras porque evita la sensación de injusticia. Aunque recientemente se ha popularizado tener medidas claras, todavía muy pocas organizaciones han podido hacerlo bien. Eso se debe en parte, a la singularidad de cada organización. En segundo lugar, al crear medidas claras en una jerarquía, reconocemos factores que están relacionados indirectamente pero que pueden influir en los empleados y el desempeño organizacional. El beneficio de este modelo es que nos proporciona un mayor alcance de información que contribuye a un juicio más preciso.


Un equipo diverso - La diversidad y la inclusión son cruciales para contrarrestar nuestros prejuicios internos y comportamientos inconscientes. Al crear un equipo diverso, adoptamos una mayor perspectiva y nos volvemos menos propensos a actuar desde un patrón habitual. Al desarrollar medidas de rendimiento, es importante que las mujeres contribuyan al desarrollo. Esto crea un juicio justo y más preciso al reunir las perspectivas de ambos sexo.


Empoderamiento - Un equipo diverso no puede tener éxito sin empoderamiento. Es importante que las organizaciones hagan que cada empleado se sienta valorado. Esto es más fácil decirlo que hacerlo debido a las muchas complejidades involucradas en este proceso. Cuando los empleados no tienen la capacidad de decir lo que piensan libremente, ninguna intención de crear un equipo diverso tendrá éxito. Esto podría terminar exacerbando el problema porque es probable que los empleados no capacitados terminen de acuerdo con el consenso general. En las industrias dominadas por hombres, esto generalmente significa aceptar a sus superiores varones en contra de su voluntad. Posteriormente, creando una perspectiva aún más estrecha dentro de la organización.


Entonces, ¿alguna vez se ha tomado el tiempo para pensar en cómo su organización aborda los prejuicios de género y la promoción de la mujer?


¡Háznoslo saber!


Artículo de: HR News

Publicado: Septiembre 17, 2019

Link artículo: https://urlzs.com/ySf2t

Traducido por: Women for Women Ecuador


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