Una forma de reducir el sesgo de género en las evaluaciones de desempeño



Las amas o las odias, las evaluaciones de desempeño son elementos básicos del lugar de trabajo moderno. Las calificaciones cuantitativas se han promocionado durante mucho tiempo como herramientas imparciales para medir la calidad de los trabajadores y garantiza la imparcialidad en las decisiones de ascenso y compensación.


Pero investigaciones más recientes muestran que las calificaciones cuantitativas de desempeño están lejos de ser objetivas. Si bien pueden facilitar la tarea de comparar a los trabajadores, están llenos de prejuicios de género. La investigación muestra constantemente que las personas otorgan a los hombres calificaciones de desempeño más altas que las mujeres, incluso cuando sus calificaciones y comportamientos son idénticos. Incluso los algoritmos de inteligencia prefieren a hombres.


Con el tiempo, estos prejuicios dañan las perspectivas de carrera de las mujeres y contribuyen a la brecha de género en los ingresos y a la sub representación de mujeres en puestos de alto nivel.


Si bien la evidencia de las desigualdades de género en las evaluaciones de desempeño continúa aumentando, se sabe mucho menos acerca de las soluciones. En un nuevo estudio en la American Sociological Review, identificamos una forma potencial de reducir las brechas de género en las evaluaciones de desempeño cuantitativas que son efectivas en tiempo y costo: cambiar la escala de calificación.


Estudiamos a una escuela de una gran universidad norteamericana que, por razones no relacionadas con el género, cambió su sistema de evaluación docente, de una escala del 1-10 a una del 1-6. En total, valoramos 105,034 evaluaciones de estudiantes de 369 maestros en 235 cursos. Un aspecto único de nuestros datos fue que pudimos comparar como los mismos profesores, que enseñan exactamente los mismos cursos, se desempeñaron bajo los diferentes sistemas de calificación.


Como se esperaba, bajo el sistema de 10 puntos, los hombres recibieron calificaciones significativamente más altas que las mujeres en los campos más dominados por los hombres. Pero lo que encontramos a continuación fue sorprendente: el cambio a una escala de 6 puntos eliminó por completo esta brecha de género.


Para averiguar por qué, llevamos a cabo un experimento en el que dimos a 400 estudiantes transcripciones idénticas de una conferencia y se les dijo que las daba un instructor masculino o femenino: el profesor John Anderson o la profesora Julie Anderson. Luego asignamos aleatoriamente si calificarían al instructor en una escala de 10 puntos o de 6 puntos. También les pedimos a los estudiantes que escriban las palabras que primero se les ocurrieran cuando pensaron en el desempeño del docente.


Al igual que en nuestro estudio de campo, encontramos una gran brecha de género en las calificaciones bajo el sistema de 10 puntos, que nuevamente desapareció bajo el de 6 puntos. Pero esta vez obtuvimos una idea de por qué importaban las escalas. Al usar la escala de 10 puntos, los estudiantes asignaron fácilmente 10 puntos a John Anderson, pero se mostraron reacios a hacerlos para Julie Anderson, en lugar le daban un 8 o 9.


Al analizar las palabras que los estudiantes usaron para describir el desempeño de sus maestros, encontramos que la puntuación más alta en la escala de 10 puntos provocaba imágenes de un desempeño extraordinario y brillante. También encontramos que los evaluadores tendían a asociar ese tipo de desempeño con John en lugar de Julie. Este resultado es consistente con la asociación cultural existente desde hace mucho tiempo de que el número 10 significa perfección, así como con investigaciones anteriores que muestran que los evaluadores examinan más detenidamente el desempeño de las mujeres en busca de errores y reservan etiquetas como “estrella”, “superestrella” y “genio” para los hombres. Dado el estereotipo de la brillantez masculina, la perfección que implica un 10/10 es una barra de rendimiento difícil de alcanzar para las mujeres.


La puntuación más alta en la escala de 6 puntos, en contraste, no llegó con expectativas de desempeño tan fuertes. Para recibir un 6/6, era suficiente que los instructores fueran percibidos como muy buenos, no necesitaban ser vistos como brillantes o extraordinarios. Como resultado, aunque los estudiantes que usaron la escala de 6 puntos eran aún más propensos a usar superlativos para describir el desempeño de John, estaban dispuestos a asignar 6/6 puntos a Julie y a John. El estereotipo subyacente de la brillantez masculina todavía estaba presente, pero una calificación de 6/6 no generó imágenes culturales tan fuertes de perfección y brillantez como un 10/10, por lo que la escala de 6 puntos limitó la expresión de sesgo y la brecha de género desapareció.


Los escépticos podrían discutir el papel del sesgo en estos resultados. Podrían argumentar, por ejemplo, que los profesores extraordinarios tienen más probabilidades de ser hombres y que la escala de 6 puntos simplemente lleva a los evaluadores a agrupar un rendimiento verdaderamente brillante con lo que es, objetivamente, simplemente bueno. Desde este punto de vista, la escala de 6 puntos no limita la expresión del sesgo de género, es simplemente un instrumento contundente que, a diferencia de la escala de 10 puntos, no logra diferenciar entre grandes maestros masculinos y simplemente buenas maestras femeninas. Nuestro experimento, sin embargo, aborda esta preocupación. Lo único que variaba entre los maestros era si los estudiantes creían que eran hombres o mujeres, sus transcripciones de conferencias eran idénticas.


Estos resultados tienen implicaciones más allá del ámbito universitario. Las calificaciones numéricas de rendimiento están en todas partes y en una era obsesionada con los datos y las métricas, a menudo actuamos como si nuestras herramientas de medición y evaluación fueran instrumentos neutrales, las cuales en realidad no lo son. Incluso factores tan pequeños como el número de categorías en una escala de calificación pueden tener un efecto significativo en la desigualdad.


La ventaja es que no somos impotentes cuando se trata de la desigualdad de género. Es difícil superar nuestros sesgos individuales, pero una vez que reconocemos que los sesgos también están incorporados en nuestros sistemas de evaluación, podemos cambiar esos sistemas. Al igual que la universidad que estudiamos, las organizaciones de todo tipo pueden experimentar con sus métricas y herramientas de evaluación y descubrir nuevas formas de cambiar esta situación. Podemos avanzar hacia la igualdad un experimento a la vez. Esto no quiere decir que tales intervenciones eliminarán los estereotipos de género, que según las investigaciones recientes muestran que están profundamente arraigados y son muy resistentes al cambio. Más bien, en palabras de la socióloga Joan William, pueden interrumpir su efecto en las calificaciones y comenzar a reducir las brechas de género en las carreras.

Artículo publicado por: Harvard Business Review

Autores: Lauren Rivera y András Tilcsik

Traducido por: Women for Women Ecuador Link del artículo original: https://bit.ly/2ItTEro

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