Mujeres en la industria de la salud
Para ver cómo el sector de la salud se ha involucrado en la igualdad de género, se analizará las experiencias de los empleados, las políticas y la eficacia de los programas de la industria destinados a promover la diversidad y la inclusión.
¿Cómo se ajusta el sector de la salud a la igualdad de género? Para responder a esa pregunta, se analizarán las prácticas de canalización, las experiencias de los empleados, las políticas y programas que la industria ha implementado para promover la diversidad y la inclusión. También se escuchará a los líderes de la industria sobre lo que se necesita para acelerar el cambio en todo el sector.
Nuestra investigación para Women in the Workplace, una iniciativa colaborativa entre Lean In y McKinsey, intenta crear una base de hechos definitiva en el avance de las mujeres en el liderazgo.
Además de las 33 empresas de atención médica para las que tenemos datos, encuestamos a más de 10.848 empleados en 11 empresas de atención médica y entrevistamos a diez altos ejecutivos en Norteamérica. Aunque los datos se basan en la investigación de América del Norte, creemos que las perspectivas y las implicaciones son relevantes a nivel mundial.
A partir de esta investigación, el área de la salud parece ser una de las mejores industrias para mujeres trabajadoras en varias dimensiones. Una amplia industria que incluye fabricantes de medicamentos y dispositivos médicos, así como proveedores de servicios y pagadores, el área de la salud supera a otras industrias en representación femenina. Las mujeres ostentan cargos de dirección ejecutiva en los más altos niveles, incluyendo Emma Walmsley (CEO de GlaxoSmithKline y la primera mujer en dirigir una compañía farmacéutica global), Gail K. Boudreaux (presidenta y CEO de Anthem) y Laura N. Dietch (presidenta y CEO de BioTrace). También hay muchos ejemplos de mujeres en el sector de la salud que ganan reconocimiento mundial por sus logros, como Frances H. Arnold, que en 2018 se convirtió en la quinta mujer en ganar el Premio Nobel de Química. Las mujeres son las principales consumidoras y responsables de la toma de decisiones en el mercado de la salud y conforman casi el 50 por ciento de la fuerza de trabajo: gran parte de su avance y liderazgo en el campo se basa en esos hechos.
Dicho esto, las mujeres, especialmente las mujeres de color, siguen estando subrepresentadas en posiciones de liderazgo y no solo en los niveles más altos. Sigue habiendo desafíos que abordar en la contratación, el avance y las experiencias cotidianas que pondrían promover una cultura de trabajo más flexible e inclusiva.
Muchas razones para celebrar
Hay buenas razones para creer que la industria de la salud es una de las mejores para las mujeres. Por ejemplo, las mujeres están mejor representadas en todos los niveles que en otros sectores, se promueven a tasas similares a las de los hombres e informan de una satisfacción profesional similar, A continuación, se destacará varias razones para celebrar el progreso de este sector con respecto a la diversidad.
Mejor representación a todos los niveles
Más del 60 por ciento de los empleados que ingresan a la industria de la salud son mujeres, mientras que, en los otros sectores de los Estados Unidos, las mujeres representan un promedio de poco menos del 50 por ciento de los empleados de nivel básico.
Los subsegmentos de la salud son un atractivo natural para el 50 por ciento de los graduados de STEM que son mujeres, brindándoles la oportunidad de una carrera en una industria con una variedad de disciplinas técnicas como medicina, ciencia, ingeniería, tecnología, negocios, operaciones e incluso diseño. Además, en este sector más del 80 por ciento de enfermeras son mujeres y constituyen una gran parte de la fuerza de trabajo en las organizaciones de proveedores de atención médica y pagadores en los Estados Unidos.
En el subsector de proveedores (incluidos los hospitales, los sistemas de salud y las prácticas médicas), la diversidad de género es especialmente importante porque las mujeres representan una población de pacientes significativa. Por ejemplo, aproximadamente el 57 por ciento de los pacientes que visitan los departamentos de emergencia son mujeres y la mayoría de ellas son mujeres de color. Los resultados clínicos se correlacionan con una fuerza laboral diversa, en la atención cardiaca, por ejemplo, las mujeres tratadas por mujeres doctoras son más propensas a sobrevivir a un ataque cardiaco que las mujeres tratadas por médicos masculinos. Los médicos masculinos son más eficaces en el tratamiento de ataques cardiacos cuando trabajan en hospitales con más mujeres doctoras.
En los subsectores farmacéuticos, biotecnológicos y de dispositivos, la diversidad de género es especialmente importante en la invención de los equipos de desarrollo, comercialización de terapias y soluciones para tratar condiciones que afectan desproporcionadamente a las mujeres, lo que permite a las empresas comercializar de manera más auténtica y responsable a las pacientes femeninas.
Conseguir promoción y avance en puestos de alto rango
Al comparar la tasa de ascensos entre hombres y mujeres en todas las industrias, la industria de la salud tiene un rendimiento mejor que el promedio, con brechas relativamente bajas en todos los ámbitos. Por ejemplo, en el primer ascenso crítico para gerente, el sector de la salud supera a casi todos los demás sectores.
Negociar y lograr más al pedir aumentos
Tanto las mujeres como los hombres informan pedir aumentos en las mismas tasas, pero las mujeres en el ámbito de la salud dicen que tienen un poco más éxito en lograr resultados positivos. Las mujeres pueden hacer (y están haciendo) cosas más procesables para cambiar el statu quo, incluyendo negociar con sus empleadores por salarios más altos. Como dijo una ejecutiva que lidera una unidad de negocio global (BU) en una compañía farmacéutica internacional de las diez mejores empresas farmacéuticas, "[Con] todas las mujeres con las que hablo que están en el punto medio de su ámbito, [le digo] que tienes que ir y decir: 'Necesito estar al otro lado de ese punto medio'. Es matemática simple... veo a muchas mujeres incómodas con esto, pero a medida que una da un paso al frente y tiene éxito, las demás la siguen".
Mayor satisfacción profesional
En promedio, las mujeres en el sector de la salud reportan una alta satisfacción con sus carreras (75 por ciento frente al 71 por ciento de los hombres). Encuentran oportunidades alineadas con sus pasiones y pueden adaptar sus carreras con el tiempo.
Como el líder de la estrategia de una gran empresa biotecnológica que se entrevistó dijo: "La gente viene [a la industria de la salud] porque realmente les importa y estas personas son desproporcionadamente mujeres". Como observó recientemente un ejecutivo global que trabaja en soluciones de información sanitaria, "las mujeres pueden entrar en el área de la salud, permanecer allí durante muchos años y tener una variedad de experiencias. Tomé muchos giros y vueltas diferentes, la mayoría donde tenía suficiente experiencia técnica y de liderazgo para pasar a un rol diferente. Pasé de la analítica a un rol operativo aprovechando el liderazgo donde no tenía habilidades técnicas. En otro momento, tomé una habilidad técnica y de liderazgo combinada para crear un rol de gestión de carteras que no existía. Y he estado en la industria muy satisfecho durante mucho tiempo".
Desafíos críticos para abordar
Si bien hay mucho que celebrar y la mayoría de los empleados ven la diversidad como una prioridad, al examinar la representación de las mujeres en diferentes niveles se pudo observar que el sector de la salud todavía enfrenta desafíos para sostener a una fuerza laboral diversa.
Al igual que en otros sectores, la proporción de mujeres en la industria de la salud disminuye a medida que aumenta el nivel de responsabilidad del trabajo. La proporción de mujeres blancas en empleos básicos es del 41 por ciento en comparación con el 26 por ciento que están en un nivel C-suite (gerente/directora ejecutiva). Este descenso es particularmente pronunciado para las mujeres blancas en cargos más altos (como vicepresidente, vicepresidente senior y C-suite) debido a la barrera invisible de la desigualdad de género que parece existir entre los niveles de gerente/director ejecutivo y vicepresidente.
La proporción de mujeres de color disminuye aún más, con un 22 por ciento con empleos básicos y solo un 4 por ciento trabajando en cargos de nivel C-suite. Las disminuciones en la representación de las mujeres de color abarcan todos los niveles de empleo. La barrera invisible de la desigualdad de género para las mujeres de color comienza desde cargos básicos hasta gerencias.
Si bien nuestra investigación indica que la falta de ambición no puede explicar la pérdida de la cartera de talento para las mujeres, hay tres problemas emergentes que conducen a la disminución de la representación en el sector de la salud: los desafíos estructurales (como las prácticas de contratación y avance ), las barreras institucionales que permiten que persistan los sesgos subyacentes y el impacto del entorno de trabajo diario no promueve una experiencia inclusiva y de apoyo para todos los empleados. Las empresas necesitan comprender mejor y abordar estos desafíos claves para promover la diversidad.
Si bien el estudio no encontró razones específicas para explicar por qué las mujeres de color se quedan más atrás, nuestra investigación sugiere que todos los factores que se aplican a las mujeres en general, como los ascensos desiguales y las microagresiones, se amplifican para las mujeres de color y es probable que factores que contribuyen en la industria de la salud también.
Los desafíos estructurales retienen a las mujeres
Hay algunos desafíos estructurales que las empresas necesitan abordar para promover la diversidad: oportunidades de avance limitadas, falta de patrocinio y un grupo limitado para la contratación externa.
Mientras que las mujeres ocupan una gran parte de los cargos de línea de nivel básico, eso disminuye rápidamente en niveles más altos debido a las oportunidades de avance. En el nivel básico, las mujeres conforman el 63 por ciento de los roles de línea, a nivel de C-suite, las mujeres representan el 29 por ciento de los roles de línea. Este desequilibrio es preocupante porque los roles de línea tienen responsabilidades financieras, de ganancias y pérdidas importantes que conducen a más funciones de CEO, mientras que los roles de nonline tienden a ser más relacionados con la función de apoyo, consultoría y gestión de proyectos. Si bien esta tendencia es válida para prácticamente todos los sectores, el sector de la salud tiene algunas estructuras de carrera y prácticas de ascenso adicionales que pueden encasillar a las mujeres en roles nonline. Para los proveedores, una gran proporción de las contrataciones de nivel inicial son enfermeras femeninas y la enfermería es una carrera que a menudo termina a nivel de director de enfermería con pocas funciones adicionales de alto nivel. En el caso de la biotecnología, la disminución a veces se debe a que las mujeres dejan puestos de alto nivel para ocupar puestos directivos en grandes compañías farmacéuticas, donde hay un conjunto más amplio de oportunidades debido a las competencias y la escala global de estas empresas.
Al analizar las tasas relativas de promoción y desgaste de mujeres y hombres en el sector de la salud, nuestra investigación muestra que las mujeres pierden más terreno con los hombres a través de la contratación externa. Las mujeres tienen un desgaste ligeramente inferior al de los hombres en todos los niveles (1 a 2 por ciento menos), sin embargo, las mujeres tienen 1 a 2 por ciento menor probabilidad de ser ascendidas al siguiente nivel (en promedio en todos los niveles) y también mantienen su subrepresentación en proporción de contrataciones externas.
En general, si bien las mujeres representan el 61% de las contrataciones externas en el nivel inicial, esa cifra se reduce al 33% en el nivel superior y es inferior en muchos niveles, al nivel actual de representación de la mujer, lo que reduce aún más la representación de las mujeres líderes.
Se ha descubierto un conjunto de factores asociados con la contratación externa. Por ejemplo, en la contratación, las mujeres pueden representar una proporción menor que los hombres (por ejemplo, hay menos mujeres en puestos de nivel superior). En la selección y las entrevistas de los solicitantes, las mujeres podrían tener menos probabilidades de aprobar si un trabajo requiere experiencia laboral continua o si un panel de entrevistadores no tiene mujeres en él. Se trata de cuestiones abordables, pero se necesitan recursos específicos para eliminar tanto las barreras estructurales reales como las percibidas.
Las barreras institucionales perpetúan los sesgos en el sistema
A medida que han persistido las barreras institucionales, se han ido incorporando mentalidades y prejuicios que pueden estar creando nuevos desafíos.
A pesar de haber sido ascendidas a tasas similares, las mujeres tienen más del doble de probabilidades que los hombres de reportar que su género puede haber jugado un papel en perder un aumento, un ascenso o la oportunidad de salir adelante (18 por ciento de las mujeres, 7 por ciento de los hombres). Esto sigue a los hallazgos de una encuesta reciente de Rock Health, donde el 86 por ciento de las mujeres afroamericanas reportaron que la raza es una barrera alta para el avance profesional, seguido por el 52 por ciento de las mujeres asiáticas y el 49 por ciento de las mujeres hispanas/latinas. Un ejecutivo de estrategias del sistema de salud dijo: "Tendemos a contratar a personas que son similares [a nosotros mismos] y cuando no hay mucha diversidad en la cima, es difícil abrirse paso".
Encontramos que las mujeres y los hombres citan diferentes razones para ejercer funciones de liderazgo y perciben diferentes expectativas. Por ejemplo, las mujeres están más motivadas por la oportunidad de convertirse en modelos a seguir para otras mujeres (el 38 por ciento de las mujeres y el 27 por ciento de los hombres informaron que están motivados para ser "un modelo a seguir para otros como yo"), mientras que los hombres tienden a ser un poco más motivados financieramente (22 por ciento de las mujeres, 29 por ciento de los hombres) y aspiran a crear impacto para la compañía (59 por ciento de las mujeres, 66 por ciento de los hombres).
En una de las cinco principales compañías biofarmacéuticas mundiales que tratan de fomentar la diversidad, la directora global de RRHH notó una diferencia en la forma en que las mujeres quieren liderar: "[Estamos] pasando del liderazgo de mando y control a un liderazgo más colaborativo y de servicio... esto es en lo que las mujeres son realmente buenas y pueden sentir que están mejor capacitadas para liderar con su propio estilo... para liderar con un propósito".
Cuando se le preguntó, al líder global de BU el expresó: "Creo que hay[cuatro] cosas [que impiden a las mujeres buscar ascensos]: el síndrome del impostor, la sensación de que, si me esfuerzo lo suficiente, llegaré allí; la falta de patrocinadores y mentores; y no ser capaz de ser uno mismo en el trabajo en su totalidad".
En nuestra encuesta, las razones que dieron las mujeres para no ejercer funciones de liderazgo (en términos generales, VP y superiores) también difieren de las citadas por los hombres. Las mujeres tienden a estar menos interesadas en los puestos ejecutivos de alto nivel que los hombres (29 por ciento de las mujeres, 38 por ciento de los hombres) y mencionan su preocupación por la presión para obtener resultados con un 50 por ciento más de frecuencia que los hombres.
Como dijo el ejecutivo global de soluciones de información que entrevistamos: "El avance no siempre se equipara con el éxito.... algunos de los roles tradicionales de alto nivel no son tan atractivos para las mujeres en términos de expectativas, responsabilidades". Por otra parte, casi un tercio de las mujeres y los hombres se oponen a la perspectiva de la política de oficina y más de una cuarta parte de los hombres y las mujeres consideran que el costo personal de la promoción no vale la pena el beneficio profesional.
Impacto del ambiente de trabajo diario
Nuestra investigación también reveló varios temas críticos acerca de cómo el ambiente de trabajo diario impacta en cómo se siente ser una mujer en la industria de la salud.
Las mujeres tienen más probabilidades de sufrir microagresiones y descortesía en el lugar de trabajo. En cuanto al área de la salud, el 61 por ciento de las mujeres encuestadas informaron que experimentaban microagresiones en el trabajo, frente al 49 por ciento de los hombres. Esta diferencia entre la experiencia de las mujeres y la de los hombres fue aún mayor cuando preguntamos por las incivilidades: más del 43 por ciento de las mujeres han experimentado dos o más casos de descortesía en el lugar de trabajo frente al 30 por ciento de los hombres.
Las mujeres en cargos ejecutivos y las que desempeñan funciones técnicas tienen más probabilidades de ser la única persona de su género en la sala. En promedio, aproximadamente el 10 por ciento de las mujeres y los hombres en todos los roles a menudo se encuentran a sí mismos como la única persona de su género en la sala, sin embargo, la experiencia de las mujeres en roles senior (VP, SVP y C-suite) y en roles técnicos es drásticamente diferente. Las mujeres en cargos seniors tienen nueve veces más probabilidades que los hombres de ser la única persona de su género en la sala (28 por ciento de las mujeres, 3 por ciento de los hombres) y las mujeres que desempeñan funciones técnicas tienen aproximadamente ocho veces más probabilidades que los hombres de ser "las únicas" (39 por ciento de las mujeres, 5 por ciento de los hombres). Esto es importante porque las mujeres "únicas" pueden enfrentarse a mayores niveles de escrutinio y presión para actuar. Como resultado, a menudo son más propensas a pensar en dejar sus trabajos.
Medidas a tomar
La clave para acelerar y tener un mayor impacto a escala es doble. Primero, es necesario enfocarse en los cambios que le importan a su organización (para esto necesita datos reales como punto de partida). En segundo lugar, replantee sus esfuerzos en contra de las acciones centrales (vea los seis tipos de acción que se destacan en nuestra investigación sobre las mujeres en el lugar de trabajo) que sabemos que tienen un impacto.
De estas seis acciones centrales, queremos centrarnos en tres en particular para abordar los retos a los que se enfrentan las mujeres en la industria de la salud: ascensos y contratación externa, formación inclusiva y flexibilidad en el lugar de trabajo.
Garantizar que los ascensos, las evaluaciones y los procesos de contratación externa sean justos
Para hacer frente a los cuellos de botella de los ascensos, identificar y preparar a las mujeres dentro de la organización para que compitan por altos cargos, esta forma de patrocinio puede fomentarse mediante la capacitación. Pero esto, en sí mismo, no es suficiente. El sesgo inconsciente puede tener un impacto significativo en quién es contratado y quién no. Es fundamental que las empresas establezcan salvaguardas para reducir los sesgos, como el uso de herramientas automatizadas de selección de currículums, la exigencia de listas de candidatos diversas y el establecimiento de criterios de evaluación claros y coherentes antes de que comience el proceso.
Además, es importante hacer un seguimiento de los resultados. De lo contrario, es imposible que una compañía sepa si está tratando a los candidatos de manera justa. Muchas compañías hacen un seguimiento de los resultados de la contratación para verificar si hay sesgos de género, lo cual es un buen comienzo. Sin embargo, son menos los que rastrean el efecto combinado de los prejuicios raciales y de género, que perjudican a las mujeres de color. Y es menos probable que las compañías hagan un seguimiento de los sesgos en las revisiones de desempeño, por ejemplo, para ver si los estilos de comunicación de las mujeres son criticados con más frecuencia que los de los hombres, sin embargo, las revisiones de desempeño juegan un papel importante en quiénes son ascendidos y quiénes no.
Un sistema de salud abordó este problema a través de la intencionalidad sostenida, identificando proactivamente a las mujeres a lo largo de su carrera y recomendándolas para que participaran en comités de alto perfil a fin de aumentar su visibilidad y liderazgo. En los últimos diez años, esto, junto con enviarlas a programas de desarrollo de liderazgo y apoyarlas con coaching y mentoring, ha duplicado el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo en toda la organización.
Una alternativa es reclutar mujeres directamente en puestos de liderazgo (o en puestos de línea), aunque esto requiere persistencia y persuasión con candidatos externos. Una manera de cerrar la brecha es considerar la posibilidad de contratar fuera de la industria, buscando talento excepcional con habilidades transferibles. En la industria de la salud, los ejemplos incluyen a Jody Bilney, directora de consumo de Humana, que anteriormente ocupaba puestos de liderazgo en marketing en hospitalidad, software, servicios financieros y telecomunicaciones; Karen L. Parkhill, directora de finanzas de Medtronic, que anteriormente había tenido una larga carrera en la industria de servicios financieros y Bridgette Heller, que comenzó su carrera en el negocio de los alimentos antes de llegar al área de salud y que ahora trabaja en el área de nutrición del consumidor en Danone.
Invertir en capacitación para crear una cultura de empleados más diversa e inclusiva
La capacitación en diversidad e inclusión (D&I) puede ayudar a mejorar la contratación, el patrocinio, el desarrollo de los empleados y a crear conciencia sobre el caso de negocio de D&I. Los empleados de la salud entienden y apoyan el valor de D&I y sienten que saben cómo mejorar el lugar de trabajo. Sin embargo, los gerentes no abordan regularmente los momentos de aprendizaje o los comportamientos y las mentalidades clave de los modelos de conducta. Al aprovechar las oportunidades de capacitación formal e informal, los gerentes pueden ayudar a los empleados a sentirse más seguros de lo que deben hacer y cuándo deben hacerlo. La formación consiste en lo siguiente:
Proporcionar capacitación específica sobre los prejuicios inconscientes y recordatorios para la contratación de gerentes a medida que seleccionan las entrevistas y toman decisiones sobre las ofertas.
Fomentar el patrocinio y la tutoría.
Reconocer a los líderes de alto nivel que encabezan las iniciativas de D&I en sus organizaciones y educar a los gerentes de línea sobre cómo promover D&I dentro de sus equipos.
Proporcionar una formación intensiva en materia de desarrollo profesional para acelerar las trayectorias profesionales de las mujeres con un alto potencial y de las minorías subrepresentadas.
Sensibilizar a los gestores sobre los signos y el impacto de las microagresiones
Brindar a los empleados la flexibilidad necesaria para adaptar el trabajo a sus vidas
Los empleadores del sector de la salud pueden apoyar a las mujeres en toda la organización, desde las que ocupan puestos de nivel inicial hasta las que ocupan puestos de dirección superior, ofreciéndoles acuerdos de trabajo flexibles. El trabajo flexible beneficia a todos los empleados, pero especialmente a las mujeres.
Como dijo un líder de operaciones clínicas que entrevistamos: "Algunos en el campo creen que necesitamos hacer de los programas flexibles la norma, ya que no forma parte de la cultura clínica. Creen que la falta de flexibilidad en los trabajos está impidiendo que las mujeres continúen por los caminos clínicos y en muchos casos retrasando el inicio de su familia". Como señaló el líder de los sistemas de salud, "Muchos de nuestros grupos de médicos son todavía más del 80 por ciento hombres y el equilibrio entre el trabajo y la vida privada es una razón importante para que las mujeres no se especialicen en cirugía...nuestra comunidad de médicos está cambiando; quieren más equilibrio entre trabajo y vida privada".
En el caso de las funciones de oficina, esto puede significar crear o permitir más opciones para combinar el trabajo y la familia, cualquier intervención aquí debe derivar de datos que pongan a los empleadores en posición de saber lo que está sucediendo y tomar medidas para satisfacer las necesidades de las mujeres antes de que la situación se agudice.
Como la estratega en biotecnología de liderazgo dijo: "Las mujeres soportan desproporcionadamente el reto de equilibrar la familia frente a los viajes y las largas jornadas de trabajo. Las mujeres a menudo optan por no pedir flexibilidad incluso cuando se les ofrece. A menudo eligen invertir más en su familia que en su trabajo... Las empresas pueden ser más progresistas a la hora de ofrecer beneficios que impliquen a las mujeres, como la ampliación de la licencia de maternidad, los créditos para el cuidado de los hijos y el teletrabajo".
El ejecutivo global que entrevistamos pensó que los empleadores deberían "apoyar el concepto de trabajadores más flexibles con pasantías y rotaciones".
Una compañía farmacéutica global está experimentando con ser más imparcial en cuanto a la ubicación de los roles de liderazgo para permitir una mayor flexibilidad y permitir la sostenibilidad con la familia y otros compromisos personales.
Podemos y debemos estar orgullosos del impulso de las mujeres en la industria de la salud. Debemos seguir destacando los éxitos y difundiendo las mejores prácticas para acelerar los logros recientes. Para las áreas que todavía están retrasadas, debemos seguir eliminando barreras y abordando los problemas que preocupan a todos los empleados de la industria.
La industria de la salud tiene la oportunidad de liderar la siguiente fase del establecimiento de la equidad racial y de género. Al tomar la iniciativa, se beneficia económica y socialmente. Un lugar de trabajo más equitativo impulsa la innovación, el rendimiento, las experiencias de los empleados y los resultados de los pacientes.
Artículo publicado por:McKinsey & Company
Autores:Gretchen Berlin, Lucia Darino, Megan Greenfield e Irina Starikova
Traducido por:Women for Women Ecuador
Link del artículo original:https://mck.co/2ZcF0ZO
