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August 2, 2018

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Investigación: las mujeres obtienen mejores calificaciones que los hombres en la mayoría de las habilidades de liderazgo

 

Por primera vez en la historia, un partido político importante en los Estados Unidos tiene varias mujeres que han declarado su candidatura para ser presidentas de su partido. Pero los expertos de la televisión se han estado cuestionando si, a pesar del progreso indicado por la gran afluencia de mujeres elegidas en el Congreso el otoño pasado, los Estados Unidos alguna vez elegirán a una mujer para la posición de liderazgo más alto del país.

 

Esto es desconcertante, especialmente a la luz de lo que se vió en nuestra investigación corporativa. En dos artículos del 2012 se discutió los hallazgos de un análisis de las revisiones de 360 grados que consideraban que las mujeres en posiciones de liderazgo eran tan eficaces como los hombres. De hecho, si bien las diferencias no fueron enormes, las mujeres obtuvieron un puntaje estadísticamente más alto que los hombres en la gran mayoría de las competencias de liderazgo que se midió.

 

Recientemente se actualizaron los datos de esta investigación, nuevamente examinando la base de datos de revisiones de 360 grados en la que se pidió a las personas que califiquen la efectividad de cada líder en general y juzguen que tan fuertes son en competencias específicas y se obtuvo resultados similares: que las mujeres en posiciones de liderazgo son percibidas como más competentes como sus semejantes masculinos. 

 

Sin embargo, el hecho preocupante es que el porcentaje de mujeres en cargos de liderazgo senior en empresas se ha mantenido relativamente estable desde que se realizó la investigación original.

 

Solo el 4.9% de los CEO de Fortune 500 y el 2% de los CEO de S&P 500 son mujeres. Y esos números están disminuyendo a nivel mundial.

 

Por supuesto, hay muchos factores que contribuyen a esta escasez de mujeres en los cargos superiores. Durante siglos, ha habido amplios sesgos y estereotipos culturales contra las mujeres. Las personas han creído durante mucho tiempo que muchas mujeres eligen no aspirar a los cargos más altos de la organización y se saquen a sí mismas de la competencia (aunque una investigación reciente discute esto).

 

Varias investigaciones han demostrado que el sesgo inconsciente desempeña un papel importante en las decisiones de contratación y ascenso, lo que también contribuye a reducir el número de mujeres en puestos clave. 

 

Nuestros datos actuales presentan evidencias aún más convincentes de que este sesgo es incorrecto e injustificado. Las mujeres son percibidas por sus gerentes, especialmente hombres, como ligeramente más efectivas que los hombres en todos los niveles jerárquicos y en prácticamente todas las áreas funcionales de la organización. Eso incluye los puestos masculinos tradicionales de la informática, las operaciones y asuntos legales. 

 

Las mujeres fueron calificadas como sobresalientes en tomar la iniciativa, actuar con resiliencia, practicar el desarrollo personal, obtener resultados y mostrar una gran integridad y honestidad. De hecho, se pensó que eran más eficaces en el 84% de las competencias que se midieron con mayor frecuencia.

 

Según nuestros datos actualizados, los hombres fueron calificados como mejores en dos capacidades: desarrollar una perspectiva estratégica y experiencia técnica o profesional, que eran las mismas capacidades en las que también obtuvieron calificaciones más altas en nuestra investigación original.

 

Curiosamente, nuestros datos muestran que cuando se les pide a las mujeres que se evalúen a sí mismas, no son tan generosas en sus calificaciones. En los últimos años, creamos una autoevaluación que mide, entre otras cosas, la confianza. Se ha recolectado datos desde el 2016 (de 3,876 y 4,779 mujeres hasta ahora) sobre los niveles de confianza que los líderes tienen en sí mismos, en sus carreras y vimos algunas tendencias interesantes. 

 

Cuando comparamos las calificaciones de confianza entre hombres y mujeres, se ve una gran diferencia en los menores de 25 años. Es muy probable que esas mujeres sean mucho más competentes de lo que creen, mientras que los líderes masculinos eran demasiado confiados y suponen que son más competentes de lo que en realidad son. A los 40 años, las calificaciones de confianza se unifican. A medida que las personas envejecen, su confianza generalmente aumenta. Sorprendentemente, a lo largo de los 60 años vemos que la confianza masculina disminuye, mientras que la confianza femenina aumenta. Según nuestros datos, los hombres ganan solo 8.5 puntos porcentuales de confianza desde los 25 años hasta los 60 años o más.

 

Las mujeres, por otro lado, ganan 29 puntos percentiles. 

Nota: esto es lo que se ve en nuestros datos, aunque reconocemos que hay estudios que llegan a diferentes conclusiones sobre si las mujeres realmente carecen de confianza en las primeras etapas de su carrera. 

 

Estos hallazgos encajan con otras investigaciones que muestran que las mujeres tienen menos probabilidades de solicitar un empleo a menos que estén seguras de que cumplen con la mayoría de las cualidades enumeradas. Un hombre y una mujer con aptitudes idénticas, que carecen de experiencia para un puesto de nivel superior, llegan a conclusiones diferentes acerca de si están o no preparados para el ascenso. El hombre está más inclinado a asumir que puede aprender lo que no sabe, mientras esta en el nuevo trabajo. Se dice a sí mismo: “Estoy lo suficientemente cerca”. La mujer esta inclinada a ser más prudente, por lo que está menos dispuesta a dar un paso adelante en esa circunstancia. 

 

Es posible que estos niveles más bajos de confianza en las edades más tempranas puedan motivar a las mujeres a tomar más la iniciativa, a ser más resistentes y ser más receptivas a la retroalimentación de los demás, lo que a su vez las hace líderes más eficaces a largo plazo. 

 

Vemos una tendencia similar en las percepciones de las mujeres sobre su efectividad general de liderazgo, con un aumento de su calificación a medida que envejecen. Esta información proviene de un estudio que incluye a 40,184 hombres y 22,600 mujeres y mide la calificación general de efectividad de hombres y mujeres en 49 comportamientos únicos que predicen la efectividad de los líderes. Nuevamente, las mujeres en edades más jóvenes se califican a sí mismas significativamente más bajas que los hombres, pero sus calificaciones suben y eventualmente reemplazan a las de los hombres, a medida que envejecen. 

 

Estos datos continúan reforzando nuestras observaciones de nuestra investigación anterior (las mujeres son líderes altamente competentes, según quienes trabajan más estrechamente con ellas) y lo que las detiene no es la falta de capacidad, sino la falta de oportunidades. Cuando se les dan esas oportunidades, las mujeres tienen la misma probabilidad de tener éxito en posiciones de nivel superior como los hombres. 

 

Tenga en cuenta que nuestros datos son principalmente percepciones de comportamiento y desempeño actuales y pasados. Eso es diferente a una decisión promocional que implica pasar a una posición más alta e implica un mayor riesgo. Si 96 de cada 100 personas que actualmente se desempeñan en cargos similares son hombres y usted está tomando la decisión sobre a quién ascender y tiene una mujer altamente calificada y un hombre altamente calificado, ¿Qué está dispuesto a hacer? Puede parecer más seguro elegir al hombre. 

 

Los líderes deben analizar detenidamente que se interpone en la promoción de la mujer en sus organizaciones. Claramente, el sesgo inconsciente de que las mujeres no pertenecen a puestos de alto nivel juega un papel importante. Es imperativo que las organizaciones cambien la forma en que toman las deciciones de contratación y promoción y que se aseguren de que las mujeres elegibles reciban una seria consideración. Quienes toman esas decisiones deben hacer una pausa y preguntarse: “¿Estamos sucumbiendo a un sesgo inconsciente? ¿Estamos dando automáticamente la aprobación a un hombre cuando hay una mujer igualmente competente?” y como lo demuestran nuestros datos sobre confianza, es necesario que las organizaciones alienten más a las mujeres. Los líderes pueden asegurarles su competencia y alentarlas a buscar ascensos más tempranos carrera.

 

Artículo publicado por:Harvard Business Review

Autores: Jack Zenger y Joseph Folkman

Traducido por:Women for Women Ecuador

Link del artículo original:https://bit.ly/2x9geOq

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