¿Cuándo veremos más igualdad de género en la inversión?

April 23, 2019

 

En muchas esferas, como la política, los medios de comunicación y el entretenimiento, las mujeres han logrado un progreso considerable en alcanzar posiciones de liderazgo ejecutivo, obtener mejores salarios y crear nuevas empresas. Pero este ascenso no se ha logrado en todas partes. En mi propia industria, inversión, el progreso ha sido terriblemente lento.

 

Además de los deportes profesionales, el negocio de inversión abarca la gestión o su administración, los fondos mutuos de cobertura, tanto de capital privado y de capital de riesgo, podría tener el porcentaje más bajo de mujeres en la cima de la pirámide (4%). Y las mujeres solo controlan entre el 1% y el 3.5% de los activos bajo administración, según la clase específica.

 

 

La falta de mujeres líderes en la inversión es un problema que debería preocupar a más empresas. La investigación muestra que la diversidad de género en la alta gerencia está conectada a rendimientos positivos. Y aparte del desempeño financiero, retener y promover a más mujeres en un campo es la única manera de garantizar que el talento no se pierda ni se saque de la industria.

 

Hay pocos datos buenos sobre la cantidad de mujeres que ingresan a empresas de inversión en niveles inferiores, como analistas de investigación y asociados. Pero al investigar el tema, me enteré por colegas de varias grandes firmas en los Estados Unidos que las mujeres representaron entre un cuarto y un tercio de sus asociados de primer año en los últimos quince años.

 

Sin embargo, como me explicaron varios altos ejecutivos de la industria y como he presenciado en mis décadas en el negocio, las filas de las mujeres inversionistas disminuyen a medida que asciende en la carrera.

 

Solo el 2% de los fondos mutuos, por ejemplo, son administrados exclusivamente por gestoras de cartera, una señal de que las empresas carecen de confianza en su capacidad o de que hay muy pocas mujeres para elegir cuando estén listas para estos trabajos.

 

Dentro del universo de los fondos de cobertura, solo el 4% de los gestores de cartera son mujeres, pero solo el 1.5% de los activos están bajo su administración, lo que sugiere que el tamaño de sus fondos es menor que el de los hombres. El capital privado es el único subsector en el que el porcentaje de activos controlados por mujeres supera el 3% (3,4%), que todavía es insignificante.

 

Obviamente, algo sucede entre la llegada entusiasta a un programa de MBA o la aceptación de un trabajo en una institución de inversión importante y cuando a los pares se les ofrecen fondos, asociaciones o incluso lanzar sus propias empresas.

 

Las razones que se sugieren con más frecuencia son, por supuesto, las más conocidas: una inhóspita "cultura de club de varones", en la que las mujeres se sienten excluidas y sus superiores masculinos promueven a personas que se ven y se parecen a ellas mismas; y la inflexibilidad estructural de las empresas de inversión, en las que las horas, los viajes y las demandas se vuelven prohibitivos para algunas mujeres que tienen hijos y aún asumen la mayoría de las responsabilidades de crianza y cuidado de niños.

 

Si bien todo esto contribuye a la falta de diversidad de género en el campo, es importante decir lo que no es una razón para que las mujeres se retiren: desempeño deficiente. No hay evidencia de que las inversiones y los fondos administrados por mujeres sean peores que los de los hombres.

 

Por ejemplo, un estudio de la Fundación Knight determinó que para todas las clases de activos, fondos mutuos, de cobertura y de capital privado, no hubo una diferencia estadísticamente significativa entre el rendimiento de los fondos administrados en empresas con más del 25% de propiedad femenina y de fondos en otros fondos -Diversas empresas.

 

Sin embargo, incluso para las mujeres con experiencia que lanzan sus propias empresas y producen resultados sólidos, las probabilidades parecen estar en su contra.

La evidencia muestra un sesgo implícito por parte de los inversionistas masculinos y femeninos hacia los gerentes masculinos cuando financian nuevos vehículos de inversión: agregan un mayor porcentaje de activos a los fondos administrados por los hombres cuando superan el rendimiento, y retiran los porcentajes más altos de los fondos administrados por mujeres cuando tienen un desempeño inferior comparable.

 

La recopilación de activos es fundamental para mantener un nuevo fondo, que debe incurrir en altos gastos regulatorios, tecnológicos y legales. Menos empresas de inversión fundadas por mujeres sobreviven porque no pueden mantener la rentabilidad con activos limitados para administrar.

 

 

Encuesté a 35 gestoras de inversiones, la mayoría de las cuales obtuvieron un MBA, como parte de mi investigación sobre este tema. Estos encuestados, todos inversionistas de alto rango en la toma de decisiones, administran firmas con activos que van desde $ 200 millones hasta varios miles de millones. Sus respuestas fueron muy consistentes en toda la muestra, con un 87% de acuerdo en que el progreso es más difícil para las mujeres que para los hombres en nuestra industria.

 

 

Dos tercios de ellos dijeron que las clientes juzgan a las mujeres gerentes de manera diferente a sus compañeros hombres. Informaron que incluso con credenciales y un historial de desempeño comparables, las mujeres reciben menos fondos iniciales y, posteriormente, reciben una recompensa menor y se les penaliza más por un desempeño similar a través de entradas y reembolsos adicionales de clientes. El 75% opinó que los responsables de la toma de decisiones, como los comité deinversiones del fondoo los consultores, tenían al menos un sesgo hacia los gerentes masculinos, y ninguno de los encuestados pensó que los portadores de activos, hombres o mujeres, tuvieran algún sesgo hacia las administradoras de fondos de mujeres.

 

Casi todas las mujeres encuestadas tenían hijos, y 22 indicaron que ser madre había disminuido la trayectoria de su carrera, ya sea que se hayan quitado o no varios años. Teniendo en cuenta la falta histórica de flexibilidad en la industria sobre el trabajo compartido, las horas y la seguridad en el trabajo, condiciones que se espera que cambien ahora, este no fue un hallazgo sorprendente.

 


Tenemos que hacer que el campo de la inversión sea más atractivo para las jóvenes con talento. Las firmas que reclutan y contratan a MBA y mujeres que se enfocan en CFA se están comprometiendo con estos candidatos, por lo que es de su propio interés encontrar estrategias para que tengan éxito al mismo nivel que sus pares masculinos. Los clientes y las instituciones también deben estar conscientes de los sesgos inconscientes de género que podrían influir en su propia toma de decisiones.

 

 

¿Qué podría ayudar a igualar el campo de juego?

 

Las empresas con mujeres jóvenes capaces deberían ofrecer más flexibilidad a través de los años según se necesite esa opción. Las voces homogéneas en el proceso de inversión no son una receta para un rendimiento superior. Si las mujeres continúan desertando de las finanzas, la reputación de la industria como poco acogedora y riesgosa para las mujeres persistirá, dificultando la atracción de la próxima generación de mujeres.

 

Debido a que hay muy pocos modelos de roles femeninos disponibles, las empresas deben invertir en más programas de mentoría para mujeres. Dichos programas, cuando se estructuran con la intención de empoderar y desarrollar a mujeres con talento, pueden ayudarles en su trayectoria profesional ascendente.

 

Las instituciones también deben desempeñar un papel activo. Al exigir una mayor diversidad de género entre los socios y los administradores de activos que contratan, pueden hacer que las empresas de inversión presten más atención para retener y desarrollar el talento femenino. Las instituciones también deben ser conscientes del sesgo de género inconsciente cuando se trata de seleccionar administradores de activos; centrarse en la total consistencia y objetividad en el proceso de entrevista puede ayudar en este sentido.

 

Artículo publicado por: Harvard Business Review

Autor: Karen Firestone

Traducido por: Women for Women Ecuador

Link del artículo original: https://bit.ly/2W2kObR

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