¿Cómo los empleadores pueden arreglar la brecha salarial de una vez por todas?


En mis viajes recientes por todo el Reino Unido y Canadá, y de regreso a casa en Nueva York, sigue surgiendo un tema: la brecha salarial entre mujeres y hombres.


Hace veintitrés años, cuando Estados Unidos tuvo su primer Día de Igualdad en el Pago, las mujeres recibieron el 74% de lo que ganaban sus homólogos masculinos. Ese número apenas se ha movido, con mujeres que ganan en promedio, 80% en 2017.


Por lo tanto, podría sorprenderle saber que, soy optimista sobre la perspectiva de cambio.


En Catalyst, escuchamos cada vez, más compañías globales que sienten la necesidad de tomar medidas firmes para abordar la brecha salarial, y solo si no lo hacen, los legisladores lo requerirán.


Una tendencia emergente: las leyes de transparencia salarial


Durante mi viaje al Reino Unido, hablé con varios líderes corporativos sobre la Ley de Igualdad, misma que requiere que las empresas con más de 250 empleados divulguen públicamente información sobre salarios. El gobierno está apostando a que la publicación de datos salariales obligará a las compañías a actuar y les permitirá a los empleados presionar para obtener una mayor igualdad salarial.


Alemania también aprobó recientemente una ley que permite a las mujeres y los hombres que trabajan para empresas con más de 200 empleados, pueden saber el salario de los compañeros de trabajo en el mismo nivel. En 2018, Canadá introdujo una legislación de igualdad salarial para la jurisdicción federal, que exige que los empleadores examinen las prácticas de compensación y garanticen que las mujeres y los hombres que trabajan en lugares de trabajo regulados por el gobierno federal reciban el mismo salario por un trabajo de igual valor.


De regreso en los Estados Unidos, algunas empresas también se están volviendo sinceras acerca de sus brechas salariales. Citigroup reveló recientemente que el salario medio para las mujeres era un 29% menos que para los hombres en la empresa. ¿Por qué publicar tales datos? El motivo es simple: entienden que no puede mejorar lo que no mide y están estableciendo objetivos de mejora. El Índice de Igualdad de Género 2019 de Bloomberg, que enumera a las compañías globales que comparten voluntariamente datos y prácticas sobre diversidad de género, ha aumentado en más del doble en el transcurso de un año. Y en Catalyst, 62 CEOs ahora se han unido a Champions for Change, una iniciativa de dos años que implica compartir datos sobre el avance de las mujeres para que podamos medir e informar colectivamente el progreso.


Pagar la inequidad es malo para los negocios


El resultado final: más empresas están mejorando porque saben que no es lo correcto, también es bueno para los negocios. En la era de #MeToo, cuando los problemas de género están en el centro de atención, los empleados, los inversores y los clientes esperan cada vez más que las empresas den su charla. También saben que las empresas que adoptan la diversidad y la inclusión tendrán más éxito para atraer talento.


Y saben que no pasará mucho tiempo hasta que las empresas que no abordan las inequidades fundamentales se queden atrás.


Hasta ahora, los Estados Unidos no han adoptado regulaciones sobre la transparencia salarial, pero eso podría cambiar pronto; un juez federal recientemente ordenó a la administración de Trump que restablezca una iniciativa de 2016 que requiere que las compañías informen cuánto pagaron a los trabajadores en función del género y la raza. Los defensores de esta iniciativa (incluido Catalyst) creen que la recopilación de estos datos alentará a los empleadores a corregir las disparidades salariales.


No está claro si la Administración de Trump apelará la decisión, pero lo que está muy claro es que las empresas deben mantenerse al margen. Más del 40% de las madres de los EE. UU. Son las únicas o las principales que obtienen ingresos; Recibir el pago por igual es un derecho básico.


Muchos años de investigación muestran que las organizaciones pueden cerrar la brecha salarial si hacen lo siguiente:


· Realizar estudios / análisis de equidad de remuneración interna. No puedes arreglar lo que no mides.

· Implementar una política de “no negociaciones” para hombres y mujeres; los estudios muestran que cuando las mujeres negocian salarios más altos, las personas reaccionan más negativamente que cuando un hombre pide más dinero. Esto contribuye directamente a las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

· Publique salarios o bandas salariales, junto con explicaciones, y facilite las discusiones para garantizar que las líneas de comunicación sean claras y honestas.

· Evaluar los sistemas de reclutamiento, promoción y desarrollo de talento para el sesgo de género.


Gap Inc. tomó estas medidas y se convirtió en la primera compañía de Fortune 500 en revelar y validar públicamente que paga a hombres y mujeres por igual trabajo. (Por eso, en parte, Gap ganó el Catalyst Award en 2016.)


Durante años, ha habido un amplio consenso en que las mujeres deben recibir el mismo pago. Ahora, es el momento de que los empleadores respalden eso con políticas probadas para erradicar la brecha. Aquellos que no lo hacen pronto pueden encontrar que ya no tienen otra opción.


Artículo publicado por: Lorraine Hariton CEO Catalyst

Autor: Lorraine Hariton CEO Catalyst

Traducido por: Women for Women Ecuador

Link del artículo original: https://bit.ly/2IzOnh0



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