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August 2, 2018

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Cuando la diversidad de género hace que las empresas sean más productivas

 

El mundo empresarial ha debatido durante mucho tiempo el efecto de la diversidad de género en los resultados comerciales. ¿La diversidad hace que una empresa sea más productiva?

 

Muchos dicen que sí. Algunos investigadores sostienen que la diversidad de género lleva a un pensamiento más innovador y señala a los inversionistas que una empresa está dirigida de manera competente.

 

Otros dicen que no. La investigación conflictiva indica que la diversidad de género a veces puede dañar el desempeño de la empresa.

 

Pero la mayoría de las investigaciones han analizado esta cuestión dentro de un solo país o industria. Como resultado, es probable que sus conclusiones se limiten a ese país o industria. Esto nos hizo pensar: ¿Podría la investigación conflictiva ser debida a diferencias en el contexto? La región y la industria podrían afectar las opiniones de las personas sobre la diversidad de género, y esto podría afectar si la diversidad conduce a resultados más sólidos

 

En la investigación del profesor Zhang realizó, esto es exactamente lo que se encontró. En un estudio de 1,069 empresas líderes en 35 países y 24 industrias, encontramos que la diversidad de género se relaciona con empresas más productivas, medidas por el valor de mercado y los ingresos, solo en contextos donde la diversidad de género se considera "aceptada por la normativa". Por aceptación normativa nos referimos a una creencia cultural generalizada de que la diversidad de género es importante

 

Pero la mayoría de las investigaciones han analizado esta cuestión dentro de un solo país o industria. Como resultado, es probable que sus conclusiones se limiten a ese país o industria. Esto nos hizo pensar: ¿Podría la investigación conflictiva ser debida a diferencias en el contexto? La región y la industria podrían afectar las opiniones de las personas sobre la diversidad de género, y esto podría afectar si la diversidad conduce a resultados más sólidos.

 

En la investigación que uno de nosotros (el profesor Zhang) realizó, esto es exactamente lo que se encontró. En un estudio de 1,069 empresas líderes en 35 países y 24 industrias, encontramos que la diversidad de género se relaciona con empresas más productivas, medidas por el valor de mercado y los ingresos, solo en contextos donde la diversidad de género se considera "aceptada por la normativa". Por aceptación normativa nos referimos a una creencia cultural generalizada de que la diversidad de género es importante.

En otras palabras, las creencias sobre la diversidad de género crean un ciclo de auto cumplimiento. Los países y las industrias que consideran que la diversidad de género es importante se benefician de ella. Los que no lo hacen, la pierden.

 

Por ejemplo, encontramos que el porcentaje de mujeres en las empresas de telecomunicaciones en Europa occidental, históricamente tienen un contexto relativamente inclusivo de género, significativamente vinculado al valor de mercado de una empresa. Específicamente, un aumento del 10% en el índice de diversidad de género de Blau relacionado con un aumento de aproximadamente el 7% en el valor de mercado. Sin embargo, en el sector de la energía en el Medio Oriente, que históricamente no ha incluido la diversidad de género, las empresas no la relacionaban con el desempeño de la empresa.

 

Curiosamente, los efectos positivos de la diversidad en las sociedades con aceptación normativa de las mujeres trabajadoras, pero no en las sociedades que solo cuentan con el apoyo regulatorio. Aunque el apoyo regulatorio de las mujeres trabajadoras se correlaciona con la aceptación normativa, no son lo mismo. Algunos países tienen un fuerte apoyo cultural, pero pocas estructuras legales en vigor. Otros han establecido estructuras legales, pero culturas fuertemente dominantes por los hombres.

 

Tomemos a Japón, por ejemplo. Tiene algunas de las políticas más generosas de licencia para padres y de cuidados del hogar, en todo el mundo, pero también sufre de culturas laborales rígidas y patriarcales. Por lo tanto, descubrimos que países como Japón no se benefician tanto de la diversidad de género en comparación con empresas en lugares como Europa Occidental que tienen más aceptación cultural.

 

Comparaciones internacionales revelaron la sorprendente importancia de las normas de diversidad de un país, como las actitudes de los roles de género. Los datos sugieren que para que la diversidad funcione, los trabajadores tienen que comprar sobre el valor de la diversidad, no solo escuchar algunas reglas al respecto. La diversidad crea beneficios positivos cuando las personas creen en su valor intrínseco. No pueden simplemente ver la inclusión de género como una obligación.

 

Creemos que hay tres razones principales por las que las opiniones sobre el valor de la diversidad son tan importantes para el valor real que aporta. Y estos pueden proporcionar lecciones para los gerentes que desean capturar los beneficios de la diversidad de género.

 

Una fuerza laboral diversa señala un entorno de trabajo atractivo para el talento.

En numerosos estudios, las investigaciones han demostrado que los empleados en regiones pro diversidad, como los EE. UU. Y Europa occidental, prefieren diversos entornos de trabajo. En una encuesta a 1,000 encuestados, el sitio de trabajo Glassdoor encontró que el 67% de los buscadores de empleo en general analizan la diversidad de la fuerza laboral al evaluar una oferta. Las principales candidatas, en particular, se preocupan por los entornos laborales de género diverso. Una encuesta reciente encontró que el 61% de las mujeres observan la diversidad de género del equipo de liderazgo del empleador cuando deciden dónde trabajar. Lo que se lleva a cabo es que las personas con más talento van a lugares con mejor diversidad, y esto puede ser lo que está impulsando a diversas empresas en ciertos contextos a superar a sus pares.

 

Los críticos pueden argumentar que la ¨causalidad¨ puede ir por el otro lado: es posible que las empresas de alto rendimiento simplemente atraigan a una gama más amplia de talentos. Sin embargo, hay una serie de controles que ayudan a descartar la ¨causalidad inversa¨.

 

Uno de estos controles, partía del seguimiento de los cambios en el rendimiento después de que una organización agregó más mujeres a su fuerza laboral. Al rastrear los patrones de contratación y desempeño a lo largo del tiempo para las compañías medidas, permitieron desenredar mejor la causa y el efecto entre estas dos variables. Debido a que el desempeño siguió a la contratación, y no al revés, se respalda resultados de que la diversidad condujo a mejores rendimientos financieros.

 

En resumen, se encuentra evidencia de que el desempeño de la empresa condujera a la diversidad. Más bien, la diversidad fue un motor del éxito de estas empresas.

 

Cuando valoras la diversidad, fomentas el intercambio de ideas diversas.

Investigaciones significativas han demostrado que diversos equipos pueden desarrollar ideas más innovadoras. Cuando personas de diferentes contextos trabajan juntas, sus perspectivas únicas a menudo llevan a una mayor creatividad.

 

La investigación realizada por Hewlett, Marshall y Sherbin, por ejemplo, mostró que los líderes con diversos antecedentes y experiencia ayudaron a las empresas a innovar más. Los líderes diversos tenían más probabilidades de crear un entorno donde se considerarán nuevas ideas creativas. Descubrieron que los equipos diversos tenían más probabilidades de tener algunas experiencias comunes con su usuario final. Con esta ventaja, los equipos crearon mejores productos.

 

Cuando valoras la diversidad, fomentas el intercambio de ideas diversas.

Investigaciones significativas han demostrado que diversos equipos pueden desarrollar ideas más innovadoras. Cuando personas de diferentes contextos trabajan juntas, sus perspectivas únicas a menudo llevan a una mayor creatividad.

 

La investigación realizada por Hewlett, Marshall y Sherbin, por ejemplo, mostró que los líderes con diversos antecedentes y experiencia ayudaron a las empresas a innovar más. Los líderes diversos tenían más probabilidades de crear un entorno donde se considerarán nuevas ideas creativas. Descubrieron que los equipos diversos tenían más probabilidades de tener algunas experiencias comunes con su usuario final. Con esta ventaja, los equipos crearon mejores productos.

 

Pero la diversidad no funciona sin seguridad psicológica. Las personas solo contribuyeron con ideas únicas al grupo cuando se sintieron lo suficientemente cómodas como para hablar y presentar una visión contraria. Los estudios experimentales lo respaldan aún más, demostrando que la seguridad psicológica es clave para la generación de ideas.

 

Estas conclusiones están en línea con nuestros hallazgos. Cuando los países y las industrias no valoran a las mujeres por igual, las mujeres que trabajan en esos países probablemente no se sienten psicológicamente seguras al hablar en sus organizaciones. Aunque estas mujeres puedan tener ideas innovadoras, pueden dudar en traerlas a la mesa. Y cuando eso sucede, todos pierden.

 

Una fuerza laboral diversa señala una gestión competente para los inversores.

La diversidad de género también puede indicar a los inversores que una empresa está bien dirigida. La investigación sociológica sobre valoración de mercado sugiere que los inversionistas valoran cuando las empresas utilizan las "mejores prácticas" comúnmente aceptadas, como la inclusión de diversos grupos en la contratación, y penalizan a aquellos que rompen estas normas.

 

Si un inversionista estaba en un contexto que aceptaba la diversidad de género, era más probable que valoraran altamente a las diversas empresas. De hecho, investigaciones anteriores incluso han mostrado un aumento en los precios de las acciones luego de que las empresas ganaron un premio relacionado con iniciativas de diversidad.

 

Investigaciones anteriores que analizaron las diferencias entre los inversionistas que recompensaron a las firmas que contrataron a mujeres miembros de la junta directiva de las que no lo hicieron. Las que sí valoraban a las mujeres en los consejos de administración solían formar parte de los fondos de pensiones, una industria que tiende a valorar mucho el género y otras formas de diversidad. Aquellos que no lo hacían a menudo formaban parte de industrias más antiguas y menos culturalmente liberales.

 

En resumen, el vínculo entre la diversidad y el rendimiento de la empresa no es tan blanco y negro como alguna vez pensamos. Al igual que muchos aspectos de los negocios, el efecto de la diversidad depende del contexto, especialmente en las normas de los países y de la industria sobre la diversidad y la inclusión de género.

 

Sin embargo, para casi todas las empresas, la inversión en la diversidad de género es buena. Según la mayoría de las medidas, la comunidad empresarial mundial apoya cada vez más a las mujeres y su importancia en la economía. Esto lleva a un circuito de retroalimentación positiva: las empresas que apoyan la diversidad de género capturarán estos beneficios antes, lo que los llevará a sobrevivir a sus competidores.

 

 

Artículo publicado por: Harvard Business Review

Autor: Stephen Turban, Dan Wu,  Letian (LT) Zhang

Traducido por: Women for Women Ecuador

Link del artículo original:  https://bit.ly/2WWL6NR

 

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